2020年入职信息技术外包公司担任高级工程师的陈某，2024年3月因为项目终止，被安排到指定办公地点培训。结果他就因在工作时间打盹、短暂离岗等行为，两天内接连收到四份警告，理由还包括工作时间吃外卖、未经批准使用个人设备。公司把这些口头警告合并升级为书面警告，直接单方面解除了劳动合同。陈某不服气，觉得公司没给他改正机会，就把这事告到了宝山区人民法院。 这事儿最后是由宝山区人民法院民事审判庭的法官沈璐来审的。法官说了，不能光看员工是不是违规，更要看公司处罚的程序对不对。法院查了监控资料发现，那种打盹、离岗的情况在那个办公区其实挺普遍的，公司之前也没严格管，现在就盯着陈某一个人秋后算账，管理标准不一。 而且培训期任务不饱和，作息本来就弹性大，公司把员工去上厕所或接电话都算“擅离职守”，这就太苛刻了。更离谱的是，公司把在极短时间内发出的针对类似行为的口头警告合并成一次书面警告，强行凑成两次严重违纪来解雇人。 最后法院判了公司败诉，认定陈某的行为虽然不对，但还没严重到能把劳动关系搞黄的地步。公司这种直接用最严厉的手段处理、而且生成依据有问题的行为，构成了违法解除劳动合同。 依照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，判决公司得给陈某支付11.3万余元的赔偿金。 这起案子给咱们提了个醒：用人单位用技术手段管内部事务没问题，但得讲比例原则；想用监控录像来回溯监督再做出大决定时得谨慎点；不能拿技术手段当把轻微失当行为变成解雇理由的工具。这就是《中华人民共和国》下的法治精神。