问题——“轻微行为”被上纲上线，劳动者休息权引发争议 近年来，服务业终端门店用工强度大、人员配置紧、排班弹性不足等问题较为突出。此次写入最高法工作报告的案件，焦点于：劳动者在连续工作超过8小时后，因疲惫出现短暂闭眼休息，是否构成严重违纪并足以被解除劳动合同。案件之所以引发关注，正是因为其折射出部分用人单位在管理中将“工作纪律”简单化、绝对化，忽视劳动者基本休息需求，从而引发纠纷。 原因——人员与排班保障不足，将管理风险转嫁给劳动者 据法院查明，余某于2021年入职某零售公司任店长，负责某商场门店管理。2024年9月，公司以“工作失职”等为由解除劳动合同，列举两项理由：其一，某日晚门店仍有顾客时，余某在柜台闭眼休息被投诉；其二，某日门店在营业时间短暂关门，违反商场管理制度并造成严重损失。 余某则称，其在被投诉当日从早9时30分工作至晚10时30分，门店事务几乎由其独自完成，晚间8时许已连续工作超过8小时，出现生理性疲劳，仅在凳子上短暂歇息并未影响接待。至于短暂闭店，系店内仅一名店员，其如厕期间短暂关门。 法院在审理中指出，用人单位未安排人员顶岗与换班，本身未充分保障劳动者休息权益。，劳动者出现短暂的生理性休息，具有可理解性与合理性。换言之，争议背后不仅是个体行为认定，更指向用工组织方式与风险承担机制：当人手不足、排班不合理时，管理后果不应简单转化为对劳动者的惩罚。 影响——以证据与比例原则划清解雇边界，释放规范用工信号 南沙法院认为，公司提交的视频证据时长仅2秒，仅能显示当事人闭眼靠在背板上，无法证明其处于长时间睡眠状态，更不足以证明影响正常销售或造成经济损失。关于短暂关店，法院认可“如厕导致短暂关闭”的解释，认为符合常情，难以认定为无故闭店或严重违纪。 据此，法院认定余某不构成过错，用人单位解除劳动合同缺乏事实及法律依据，属于违法解除。判决公司向余某支付工资差额217.2元、住房补贴3000元及违法解除劳动合同赔偿金49572.24元，并驳回公司全部诉讼请求。案件适用小额诉讼程序，判决已生效。 该案写入最高法工作报告，具有鲜明导向意义：一上，强调裁判对劳动者休息权的保护，防止“以罚代管”“以解雇代替管理”；另一方面，也提醒用人单位行使管理权必须以事实为依据、以证据为支撑，并坚持过错程度与处分强度相匹配，避免将轻微、偶发、可解释行为直接认定为“严重违纪”。 对策——用人单位与劳动者双向发力，减少争议增量 从治理角度看，减少类似纠纷，需要把功夫下在前端的制度与流程建设上。 其一，用人单位应完善人员配置与排班制度，建立轮岗、顶岗、换班机制，确保门店在高峰与长时段经营中有人手支撑，避免劳动者长期“单兵作战”。对确需加班或延时工作的，应依法依规安排调休或支付报酬，并同步做好健康与安全风险评估。 其二，细化内部规章与处分梯度。对一般性违规或工作瑕疵，应优先采取提醒、培训、警告等纠偏措施，形成“教育—整改—考核—处分”的闭环，避免“一步到位”式解雇。同时，规章制度的制定与执行应符合法定程序，内容应明确、可操作、可验证。 其三，强化证据意识与合规留痕。劳动争议处理中，事实认定依赖证据链条。对可能引发争议的事件，用人单位应合法合规取证、完整留存记录，并明确“行为—影响—损失—责任”之间的对应关系，避免以碎片化材料作出重大处理决定。 其四，劳动者亦应增强规则意识与沟通能力。在出现人员不足、连续超时工作等情况时，应及时通过工作群、书面记录等方式向管理层反馈风险，并在必要时通过工会、调解、仲裁等渠道理性维权，推动问题在组织内部尽早解决。 前景——以典型案件促推“劳动者体面劳动”与企业高质量管理 从更宏观的层面看，该案被写入最高法工作报告，表明了司法机关以个案裁判回应社会关切、推动治理改进的用意。在新业态与服务业快速发展的背景下，劳动管理的精细化程度将直接影响企业竞争力与员工稳定性。可以预期，围绕休息权保障、加班管理、解除边界等领域，司法裁判将继续强化“事实清楚、证据充分、尺度适当”的规则导向，倒逼企业改进管理方式，推动形成更可持续的劳动关系生态。
这起写入国家最高审判机关报告的个案，不仅为亿万劳动者维护休息权提供了司法范本，更反映出新发展阶段劳动关系治理的深层问题——当经济效率与人文关怀产生矛盾时，法治应当如何平衡。本案给出的答案是：企业的可持续发展必须建立在尊重劳动者基本尊严的基础之上。