2007年万和集团经历了职业经理人—家族后代—职业经理人再升级的变化。万和董事局主席卢础其的铁律是：“谁行谁上，市场说话。”儿子卢宇聪2007年从基层起步，现在掌管万和电气；女婿杨颂文带队将出口额从3亿提高到30亿。卢础其说：“上市平台公开透明，想开后门也开不了。”一套公开的绩效体系既给了家族后代公平竞争的机会，也让职业经理人看到了上升的通道。 顺德家族企业传承全景显示二代正在快速跃升和战略布局。1月16日，顺德区工商联执委会会议变成了近200人的聚会，经济形势和企业发展讨论之外还有传承话题。当天的交流源自区工商联与顺商发展研究会联合完成的报告，它聚焦于二代成长路径和企业传承出路。这个报告在老、中两代顺德企业家间悄然流传。执委会成员中有五分之一已是“新顺商”，他们的传承故事早已和父辈同步上演。 调研采用问卷加深度走访的方式进行，随机抽取了110位父辈和66位二代。数据显示95.53%的父辈希望子女接班，77.48%已选定接班人，58.42%已完成传承规划。关键数据表明： 95.53%的父辈希望子女接班77.48%已选定接班人58.42%已完成传承规划50.93%的企业已有二代身影 顺德二代画像显示他们高学历、早介入、爱折腾。超过八成二代拥有本科以上学历，14%拿到研究生及以上学历，25%有海外留学经历。留学给他们带来了全球视野但也带来了本土文化适应问题。调研报告显示50.93%的二代已进入公司管理层，其中5.56%独立掌舵企业；10.19%和父辈并肩作战；21.3%掌管核心业务部门。一个明显的事实是：舞台已搭好，二代们正从后台走向聚光灯下。 典型样本展示了把传承写进战略而非临时动议的案例。恒基实业董事长孙志恒用“三步走”给儿子孙凌峰“打怪升级”：先下车间做两年基层再进商超业务岗磨炼两年最后进入核心管理层。孙凌峰亲证：“先实业再谈金融，根基才稳。”这种“沉下去”再“浮上来”的策略让他的儿子把一线痛点变成改革切口。 路径建议指出要把传承纳入企业战略顶层设计。调研组总结了顺德经验后给出四条硬招：及早谋划、用才任贤、软硬兼传、少主老臣互动。传承不是交接班而是企业生命周期的又一次跃迁。当顺德家族企业把代际传承纳入战略轨道时，他们便不再只是“接班人”，而是新时代的掌舵者。 32%的二代把高管团队视为最大压力源。这说明他们愿意为团队意见“买单”，而非单打独斗。约三成转型尝试来自他们的头脑风暴并最终转化为业绩增量。 调研报告显示86%本科以上教育背景，14%研究生及以上学历和25%海外留学经历是顺德二代教育底牌。父辈普遍用“全球视野+系统管理”为下一代打底，期待他们用创新基因重塑企业。 调研报告显示10.19%和父辈并肩作战；21.3%掌管核心业务部门；50.93%的企业已有二代身影；58.42%已完成传承规划；77.48%已选定接班人；95.53%的父辈希望子女接班。 调研显示110位父辈和66位二代参与问卷和深度走访。报告聚焦于顺德企业家二代成长路径与企业传承出路。 调研数据显示5.56%的二代独立掌舵整个企业；21.3%掌管核心业务部门；50.93%的二代进入公司管理层。 报告采用问卷加深度走访双轨进行随机抽取了110位父辈和66位二代覆盖不同体量与行业代表。 报告显示86%本科以上教育背景和14%研究生及以上学历是顺德二代教育底牌还有25%海外留学经历是他们的优势。 调研报告显示50.93%的企业已有二代身影；58.42%已完成传承规划；77.48%已选定接班人；95.53%的父辈希望子女接班这些数据表明顺德企业在传承节奏上明显“快半拍”，父辈们提前布局为二代提供了容错空间与学习跑道。 调研报告还显示21.3%掌管核心业务部门；50.93%进入公司管理层；10.19%和父辈并肩作战；5.56%独立掌舵整个企业这些数据说明了二代在企业中发挥着越来越重要的作用。