问题——高水平大学与基础教育协同发展对人才队伍提出更高要求。 作为教育部直属重点高校和国家“双一流”建设高校，陕西师范大学长期承担教师教育与高水平科研双重任务。随着国家教育强国建设加快推进，高等教育从规模扩张转向内涵式发展，学校学科布局优化、科研攻关组织方式升级、卓越教师培养以及附属中小学教育质量提升诸上，对师资结构、人才层次与岗位匹配提出更高标准。人才队伍供给与发展需求之间的结构性矛盾，成为不少高校需要直面的现实课题。 原因——学科迭代加快、交叉融合深化与岗位分工细化共同驱动补充需求。 一方面，基础学科与新兴领域加速交叉，教育学、心理学、信息科学等方向对复合型人才需求增加；另一方面，高校评价与治理体系改革持续推进，教学科研、实验技术、信息化建设、管理服务等岗位分工更加细化，要求引进人员既具备较强学术能力，也能胜任高质量教学与国际交流。此外，教育数字化战略行动和智能技术应用快速发展，推动“人工智能+教育”“人工智能+学科”成为人才竞争的新焦点，高校岗位设置与人才引进中更强调面向未来的能力储备。 影响——补充计划有望提升人才供给质量，继续强化教师教育优势与科研创新能力。 根据计划，学校2026年拟引进（补充）具有高级职务教师63人、常规补充教师142人、学科课程与教学论教师16人、中小学教师29人、其他专业技术人员3人，共计253人。此类结构化补充，一是有利于提升高层次人才占比，增强优势学科在关键方向上的引领力；二是有利于稳定青年教师队伍，保障主干课程与基础课程高质量开设，夯实人才培养“第一任务”；三是通过补充学科课程与教学论及中小学教师力量，可进一步打通师范教育与基础教育实践链条，推动教师培养、教育科研与教学改革协同发力；四是引入专业技术人员，将为实验平台、信息化服务与教学科研支撑提供更专业保障，提升学校整体运行效能。 对策——以公开招聘为抓手——突出能力导向与发展潜力——完善差异化用人机制。 此次招聘明确遵循事业单位公开招聘有关规定，坚持“公开、公平、公正、竞争、择优”。在条件设置上，教学科研人员原则上须具备研究生学历、博士学位，并强调国际交流能力与主干课程教学胜任力，要求学术业绩达到或超过同学科同类人员平均水平，同时强调学术发展潜力；在年龄条件上，对副高级、正高级职务人员分别设置文理差异化上限，并对特别优秀者预留适度弹性，反映了对高层次人才规律的尊重。 用人方式上，学校对具有高级职务的教学科研人员以事业编制方式聘用，对常规补充教学科研人员和其他专业技术人员采用准聘方式管理，体现分类评价与分类管理的导向。对中小学教师岗位，则在学历、职称与业绩等上设置更贴近基础教育岗位特点条件，并对具有省级教学荣誉或正高级职务、特级教师等人才给予一定政策空间，兼顾质量与需求。 值得关注的是，计划提出对具备“人工智能+学科专业背景”的人才优先考虑，传递出高校主动对接科技变革、推动学科数字化转型的明确信号。随着高校人才培养、科研范式与治理方式上加快转型，此导向将有助于形成教学科研与技术应用相互促进的新型队伍结构。 前景——从“引进人”走向“育好人、用好人”，关键在于制度供给与发展生态。 面向未来，高校人才竞争不仅体现在招聘数量，更体现在平台支持、评价机制与学术生态。陕西师范大学将计划有效期设至2026年12月31日，并对不同类别人员入职办理时限作出明确安排，有利于提升招聘工作的规范性与执行效率。下一步，若能在岗位发展通道、科研启动支持、跨学科团队组织、教师教学能力提升以及国际合作平台等上持续完善配套政策，将更有利于吸引人才、稳定人才、成就人才，推动学校在教师教育特色、基础教育服务和学科建设上形成可持续优势。
师资队伍建设是教育强国建设的关键环节。陕西师范大学的大规模人才引进为学校发展注入新活力，也为区域人才生态优化提供了示范。如何通过制度创新留住人才、用好人才，将成为高校内涵式发展的重要课题。