一、问题：已发放绩效薪酬被追索扣回，银行“反向讨薪”力度加大 从多家上市银行2025年年报披露信息看，绩效薪酬追索扣回正从制度层面走向更常态化、可量化的执行；部分银行披露的追索扣回金额和涉及人次变化较为明显，引发市场对银行内部治理、风险问责与薪酬约束机制的关注。 年报数据显示，中国银行披露其2025年执行追索扣回4630人次，合计金额4717.82万元；与2024年相比，人次与金额均有所增加。建设银行披露总行管理干部及相当层级人员追索扣回17人次、涉及金额199万元。股份制银行中，浙商银行、渤海银行、华夏银行等披露了追索扣回人次与金额，因经营管理节奏、风险处置进度不同而呈现差异。部分城商行、农商行也公开了有关数据，其中中原银行披露的追索扣回金额在已披露机构中较为突出。 需要指出的是，绩效薪酬追索扣回并非简单的“把钱收回”，而是针对违法违规、未勤勉尽责或错误发放等情形，依法依规对相关责任人员采取薪酬止付、延期支付调整，并对已发放绩效薪酬予以追回的制度安排，核心指向合规与问责。 二、原因：风险暴露具有滞后性，监管导向与公司治理要求共同推动 银行业绩效薪酬追索扣回机制加快落地，既受金融业务规律影响，也与监管要求和公司治理完善密切相关。 其一，金融业务风险暴露往往滞后。部分业务当期确认收益，但信用、合规或操作风险可能在后续周期才逐步显现。若激励只看当期业绩，容易出现激励与风险错配。将绩效薪酬延期支付与追索扣回结合，可在时间维度上更好实现“收益与风险匹配”，也为风险识别、责任认定和后续处置预留空间。 其二，稳健薪酬监管要求持续强化。近年来监管制度要求商业银行建立与风险管理相匹配的薪酬体系，将风险调整后收益、合规表现、内控有效性纳入考核，并对高级管理人员、关键岗位人员等设置更具约束力的延期支付与追索扣回安排。在该导向下，年报中相关机制与执行数据披露增多，反映出监管规范与信息透明度的提升。 其三，银行内部治理对责任穿透提出更高要求。随着内控、审计检查与问责机制完善，责任认定更细、问责链条更清晰，追索扣回从“有制度”逐步走向“可执行”，成为强化治理约束的重要工具。 三、影响：重塑激励约束关系，促进合规文化与长期经营 绩效薪酬追索扣回制度强化，将对银行经营管理与从业行为带来多上影响。 首先，有助于抑制短期冲动、降低道德风险。薪酬激励与风险后果更紧密绑定，促使相关人员更重视合规底线与风险边界，减少为追求短期指标而忽视风险的行为。 其次，有助于提升内控与风险管理效果。追索扣回往往伴随对事件成因复盘、流程调整与制度修补，从“事后纠偏”推动“事前预防”，倒逼管理流程更规范、更可追溯。 再次，有助于增强市场对银行稳健经营的信心。年报披露追索扣回数据提升了透明度，使投资者与公众更直观看到银行对风险问责的态度与执行力度。同时，不同机构数据变化仍需结合业务结构、风险出清进度、问责口径等因素综合判断，避免仅以金额高低作单一评价。 四、对策：完善制度协同与信息披露，形成“激励—约束—整改”闭环 为使绩效薪酬追索扣回更精准、更有效地服务稳健经营，业内可从以下方面持续完善： 一是强化与延期支付机制协同。针对不同业务条线和不同风险周期设置差异化延期比例与期限，提高制度匹配度，既避免“一刀切”削弱正向激励，也防止约束不足带来风险积累。 二是健全责任认定与证据链管理。明确追索扣回适用情形、触发条件、决策程序与申诉渠道，提高制度可预期性与公正性，增强执行的规范性与可操作性。 三是将风险调整理念嵌入绩效考核。把合规记录、风险事件、内控评价、审计发现及整改情况纳入关键指标，突出“风险调整后”业绩导向，引导长期价值创造。 四是提升披露质量与可比性。在符合监管要求与商业秘密保护前提下，更统一披露口径、增强数据可比性，并结合重大风险事件整改进展作必要说明，回应投资者关切。 五、前景：制度化、常态化趋势明确，银行稳健治理能力将成竞争关键 随着金融监管持续强调稳健经营与风险防控，绩效薪酬追索扣回与延期支付机制有望进一步制度化、常态化，并向更精细化方向演进。未来，银行在薪酬管理上的竞争，不仅是激励水平的竞争，更是治理能力、风险管理能力与合规文化建设水平的竞争。 可以预期，在风险出清、合规整治与内部治理持续深化的背景下，银行对关键岗位、重点领域的考核与问责将更严格；对激励约束结构的优化也会更受重视。对从业人员而言，合规、审慎与尽职履责将成为职业发展的重要标准。
绩效薪酬追索扣回看似是“把钱要回来”，实质是把风险责任压实、把合规底线立稳。当薪酬分配更充分体现风险调整与长期价值，银行经营才能从追逐短期收益转向夯实稳健基础。用制度强化治理、用治理支撑发展，才能为金融服务实体经济提供更可靠的安全垫与更可持续的动力。