时值岁末年初，年终奖的发放问题再次成为职场热点。
一则来自北京法院的判例为这一问题提供了明确的法律答案：用人单位连续发放年终奖五年后，不能以"经营困难"为由单方面停发，而应承担相应的法律后果。
这起案件涉及的是一位2015年入职的员工高先生与所在公司的纠纷。
双方在劳动合同中约定年终奖由公司根据经营状况和员工表现自主决定。
然而，公司随后连续五年向高先生发放了2016年至2020年的年终奖。
到了2022年，公司突然改口，以经营困难和年终奖属于企业自主权为由，宣布不再发放2021年度年终奖。
这一决定引发了高先生与公司的争议。
北京市海淀区人民法院在审理此案时指出，公司已形成连续五年的年终奖发放惯例，应当就年终奖的具体发放条件、标准和核算方式承担举证责任。
但公司未能提供任何相关证据，包括企业经营困难的证明材料。
根据这一事实，法院判令公司按照2020年年终奖数额，向高先生支付2021年年终奖2.5万元。
二审法院维持了这一判决。
从法律层面看，我国现行法律法规并未强制要求用人单位必须发放年终奖。
年终奖作为一种激励机制，总体上属于用人单位的自主管理范畴。
这意味着，在没有任何约定的情况下，企业在法律上有权决定是否发放年终奖。
但是，这种自主权并非无限制的。
法律对用人单位的年终奖决策设置了明确的约束条件。
其一，若劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件和金额，用人单位必须按约履行，不得随意克扣或拒付。
其二，若用人单位的规章制度对年终奖有具体规定，企业必须严格遵守。
其三，在没有明确约定的情况下，应当根据用人单位内部规章制度、既往发放惯例以及是否达到发放条件等因素进行综合评定。
本案的关键在于既往发放惯例的法律效力。
连续五年的年终奖发放，实际上已经形成了用人单位与劳动者之间的事实约定。
这种基于长期行为所形成的合意，具有法律约束力。
用人单位不能仅以抽象的"经营困难"为由就单方面改变既有做法，必须提供充分的证据支撑其决定。
在无法提供相关证明的情况下，法院倾向于保护劳动者的合理期待和既得权益。
这一判例反映了司法机构对劳动者权益保护的重视。
年终奖虽然名义上属于激励性报酬，但在实际操作中已成为许多劳动者报酬结构的重要组成部分。
一旦形成稳定的发放惯例，劳动者基于合理信赖对其未来收入进行规划。
用人单位的突然中断，不仅违反了诚实信用原则，也对劳动者的合法权益造成了实质伤害。
从用人单位的角度看，这一判例也提出了新的要求。
企业在设置年终奖制度时，应当更加谨慎和规范。
具体而言，用人单位需要明确年终奖的发放条件、考核标准和核算方式，并将其纳入规章制度中。
如果确实面临经营困难需要调整年终奖政策，应当提前与员工进行充分沟通，并提供相应的证据支撑，而不是单方面宣布停发。
这样既能发挥年终奖的激励作用，也能有效预防劳动争议的发生。
当前，许多用人单位与劳动者对年终奖的约定存在模糊之处，这正是引发纠纷的重要原因。
完善年终奖规则，建立科学的激励机制，不仅是企业规范管理的需要，也是维护劳动关系和谐的重要举措。
年终奖不仅是物质激励，更是衡量企业契约精神的一把标尺。
此案判决既捍卫了法律尊严，也为构建和谐劳动关系提供镜鉴——当企业管理者在挥舞"自主权"的同时，更需铭记：权利行使的边界，永远在于对劳动者合法权益的敬畏。
在高质量发展背景下，唯有法治化、透明化的薪酬体系，方能真正激发企业与员工的双向奔赴。