A电厂在这三年平均在岗人数保持在198人，不过员工平均年龄只有33岁。这种低龄化与高学历的组合，使得员工流失率一直居高不下，“年年补员”成了个难题。25岁以下的员工就有23人，26到30岁的有82人，35岁以下的占比达到了72.8%，这些年轻人就像候鸟一样，一到合适的时机就集体飞走。 流失的人都去哪儿了？51名流失者中有35.3%选择了省外工作，本市户籍只占31.4%。岗位方面，运行与检修技术人员占比高达56.9%。这就是说，技术骨干往外跑，而外地的独生子女又往家搬。为什么年轻人非得离开？产能过剩加上“双碳”压力让企业日子不好过，“发电小时数下降导致收入缩水”的链条让他们坐立不安。另外，企业内部薪酬体系缓慢、晋升空间狭窄、培训缺乏系统性也是重要原因。年轻人在心理上更倾向于回到家乡照顾父母，或者是因为伴侣在异地而不得不辞职。 要留住人心得从五方面入手。业务上可以开展屋顶光伏、渔光互补等新业务，让绿色电力成为新的利润增长点。薪酬方面要把年终奖拆成季度兑现和项目奖励，还可以探索岗位系数、证书补贴等方式实现长周期绑定。每年公布区域薪酬分位值确保外部竞争力，低于75分位即自动调整。 双通道晋升能给年轻人更多机会。打破行政独木桥的限制，设立技术和技能两个序列。两条通道同级同酬、异级同责，让“码农”也能像项目经理一样体面涨薪。精准培训要像开小灶一样针对个人需求提供服务。 文化关怀能让员工有家的感觉。安排通勤车和夜宵窗口，建立合理化建议电子平台，“金点子”直接写进技改预算。工会组织单身青年联谊解决落户难题。把首席技师、技术明星照片上墙发放年度人物志。 留人先留心，只有让年轻人看到未来、看到成长、看到温度，他们才愿意把青春定格在电厂一线。A电厂的实践表明：只要这五招联动实施好，高流失率就会变成高留存率。