一、问题：部分企业淡化“工龄加成”，薪酬更多与岗位和业绩挂钩 近期，不少央企国企员工反映，所单位在年度薪酬制度调整中，对工龄有关补贴重新作出安排：有的取消单列的工龄工资项目，有的设置增长上限，有的将其并入岗位工资、绩效奖金或津补贴统筹发放。另外，薪酬分配更看重岗位价值、职级序列、绩效考核和关键任务完成情况。一些员工表示，过去依靠工龄带来稳定增量的预期在减弱，收入与企业经营状况、个人绩效的联动更明显，波动也有所增加。 二、原因：政策导向与市场化竞争共同推动分配机制重构 业内人士指出，工龄工资并非法律规定的必设项目。现行劳动用工制度强调用人单位依法自主确定工资分配方式，在不低于最低工资标准、依法足额支付劳动报酬等前提下，企业可结合经营管理需要优化薪酬结构。与机关事业单位相对统一的工资制度不同，国有企业普遍实行岗位绩效工资制度，同时还受到工资总额管理和效益联动等约束。 从改革方向看，近年来国企工资分配制度改革持续推进，强调以岗位价值为基础、以业绩贡献为导向，向关键岗位和高技能人才倾斜，强化“能增能减”，避免“干多干少一个样、干好干坏一个样”。在能源、制造、建筑等行业利润承压、竞争加剧的背景下，不少企业通过调整薪酬项目、减少固定增量、提高绩效权重，提升资源配置效率和用工活力。 三、影响：激励约束更强，但对预期管理与公平感提出更高要求 从积极面看，淡化工龄加成有助于弱化单一资历导向，推动员工把更多精力投入到能力提升、项目攻关和经营创效；对企业而言，也有利于把有限的薪酬资源集中投向关键岗位、紧缺人才和高贡献团队，增强市场竞争力。 但也需要看到，如果绩效标准不清、考核过程不透明，或企业经营波动导致绩效兑现不足，容易让部分员工对“并入绩效”的实际获得感下降，进而影响队伍稳定和组织凝聚力。尤其对基层岗位来说，若晋升通道、技能等级评定与绩效分配缺乏明确规则，可能出现“收入更不确定、努力与回报难对应”的落差。 四、对策：以制度透明度和能力通道对冲波动，形成可持续激励 受访专家建议，企业推进薪酬结构调整，应同步完善三上工作：一是把规则讲清楚。对工龄相关项目的去留、封顶标准、并入方式、过渡期安排等公开说明，做好政策解释和沟通协商，减少信息不对称。二是把评价做扎实。建立与岗位职责、产出质量、风险控制相匹配的考核体系，减少“一刀切”和短期化倾向，引导绩效分配更多体现长期价值贡献。三是把成长路径打通。完善技能等级、职级序列与培训认证体系，让员工通过提升技能、取得资质、承担关键任务获得更稳定的增收机会；同时，对一线艰苦岗位、长期驻外项目、公共保障类岗位配套合理的津补贴与保障机制。 五、前景：从“年功序列”走向“价值创造”，薪酬治理将更注重精细化 业内判断，随着国企改革深化和工资总额管理机制完善，单纯按年限递增的薪酬安排将继续弱化。更多企业将通过岗位价值评估、能力模型和绩效兑现机制，建立更精细的收入分配体系。不同类型企业受行业周期、监管要求和人才结构影响，改革节奏与呈现方式会有所差异：部分传统行业可能保留一定年限补贴以稳定队伍；科技创新、金融服务等领域则更可能强化项目制、市场化薪酬和中长期激励。总体来看，分配机制将更强调“凭贡献、看业绩、重能力”。
薪酬制度调整的核心，是让收入分配更贴近价值创造。对企业而言，关键在于用透明、公正、能兑现的规则凝聚人心；对个人而言，“越干越值钱”不在于工龄数字本身，而在于能否持续提升能力、创造业绩，形成不可替代的专业价值。在改革持续推进的背景下——稳定既来自制度与治理——也来自对奋斗者的有效激励和对规则的共同遵守。