问题——“冲指标”与“垫资”传言引关注 近期，围绕通信行业基层岗位的绩效考核压力，网络上出现“付费上班”“贴钱上班”等说法。有自称一线装维、网格人员的网民反映，为完成宽带发展、家庭组网、云产品等任务量，存以个人资金为亲友代办、代充以补齐考核缺口的情况。业内人士指出，无论具体案例是否具有普遍性，此类现象之所以引发共鸣，反映出市场转型期部分企业在“规模指标”与“高质量增长”之间仍面临管理再平衡。 原因——指标设定、层层加码与“强绑定”机制叠加 一是指标可能与市场容量不匹配。随着移动通信普及率提升、人口红利趋缓，部分区域新增用户与增量业务的自然空间收窄，若仍以高增速思路配置任务，基层在真实营销中容易遭遇“推不动、卖不出”的困境。二是压力传导存在放大效应。指标从总部到省、市、县区逐级分解，若每一级在分解过程中叠加“保险系数”，最终可能形成超出一线可承受范围的任务包。三是考核与收入深度绑定。部分岗位绩效、奖金乃至评优晋升与任务完成度高度挂钩，在“完不成就扣钱”的约束下，个别员工可能被动选择以个人垫资方式“自我消化”指标。四是岗位边界被弱化。一些原本以保障网络质量、维护服务为主的技术岗位被摊派销售任务，若缺乏匹配的营销资源与培训支持，执行成本更转嫁到个人。 影响——对员工、企业与市场秩序均非利好 对员工而言，若需以个人资金对冲考核压力，直接挤压其实际收入，增加家庭财务风险，也易造成职业尊严受损与离职率上升，进而影响一线服务稳定性。对企业而言，“垫资冲量”可能带来短期数据好看，却会弱化经营数据的真实含义，掩盖产品竞争力、渠道能力与服务体验等深层问题，影响决策质量；同时还可能触及合规风险与内部控制漏洞。对市场秩序而言，若以非真实需求制造增量，容易造成资源错配，并损害消费者对企业服务与促销的信任基础。 对策——让考核回归市场与价值创造 业内人士建议，从五个上着手校准：其一，优化指标体系，降低对单一规模指标的依赖，更多引入用户满意度、装维及时率、故障修复质量、存量经营价值等可持续指标，推动从“冲量”转向“提质”。其二，完善分解机制，建立自上而下与自下而上相结合的校核流程，对区域市场容量、竞争格局、人员结构进行动态测算，严控层层加码。其三，强化合规与内控，明确禁止员工个人垫资购买公司产品、代办虚增等行为，建立可追溯的审计与问责机制，同时为一线提供可用的营销工具与客户资源支持。其四，健全员工权益保障，畅通工会、纪检、合规举报渠道，推动绩效扣罚透明化、规则化，避免“以罚代管”。其五，提升产品与服务竞争力，通过价格、套餐、安装体验、售后响应等系统改进，让业务增长更多来自真实需求而非内部挤压。 前景——从“数据增长”走向“韧性增长”是必答题 在数字经济加速发展背景下，运营商正从传统连接服务向云网融合、算力服务、家庭与行业数字化解决方案拓展。新业务培育周期更长、交付更复杂，更需要建立与之匹配的组织能力与激励机制。业内普遍认为，未来竞争的关键不在于短期数字的“好看”，而在于客户价值、网络品质、服务口碑与合规治理的综合能力。对一线员工而言，能否在清晰、可达成、可持续的考核体系下获得合理回报，也将成为企业稳住队伍、提升服务的重要基础。
当劳动变成“付费打工”，不仅违背了按劳分配原则，也暴露出企业管理现代化的深层次问题。作为行业代表的中国电信，其改革成果具有示范效应。在高质量发展成为时代主题的背景下，平衡业绩压力与员工权益、短期目标与长远规划，需要管理层展现智慧与担当。唯有回归价值本源，企业才能实现与员工的共同成长。