问题——部分地区和机构仍沿用“以收入定绩效”的做法；两会期间，多位医疗领域代表委员提出建议，涉及人才培养、岗位保障、科研评价和新技术应用等。其中，“医务人员薪酬不能与创收挂钩”的呼声尤为集中，直指公立医院运行管理中的矛盾：当科室收入、处方金额、检查数量等指标考核中被过度强调，医务人员更容易承受不合理压力，医疗行为也可能被“经济指标”牵着走，进而影响行业生态与社会信任。 原因——投入机制、分配机制与评价体系不匹配，是问题反复出现的重要背景。一上，医务人员培养周期长、岗位风险高、劳动强度大，但部分岗位的收入与付出不相称——收入波动大、预期不稳——职业获得感不足。另一方面，公立医院补偿机制和内部管理上仍存在惯性：在财政投入、医保支付与成本压力叠加的情况下，一些机构倾向用业务量扩张来缓解运营压力，使“多开检查、多开药品、多做项目”等在局部形成激励。同时，评价体系中仍有“重数量、轻质量”“重论文、轻临床”的倾向，客观上挤占了临床一线的时间与精力。 影响——若不及时纠偏，既不利于医疗质量提升，也不利于医患互信和卫生资源的有效配置。创收导向强化，容易带来过度医疗风险，增加患者负担，降低医保基金使用效率；对医生群体而言，不合理的考核压力可能引发职业倦怠，深入削弱基层和高风险专科岗位的吸引力。更重要的是，医疗服务本质是以人民健康为中心的公共服务，一旦公益属性被削弱，行业长期发展可能面临人才流失、信任受损和治理成本上升等连锁影响。 对策——多位代表委员建议从“薪酬机制、岗位倾斜、考核重塑、治理协同”四个方向系统推进。其一，明确薪酬与创收脱钩，推动医院内部分配从“多做多得”转向“优劳优得、优绩优酬”，让医务人员把主要精力放回诊疗本身。其二，提高收入可预期性，探索以岗位年薪制或相对固定薪酬为基础、绩效为补充的分配结构，绩效重点与诊疗质量、服务效率、患者满意度、学科建设和公共卫生贡献等挂钩，减少单纯用收入规模决定绩效的做法。其三，加大对一线和紧缺岗位的倾斜，特别是急诊、重症、麻醉、感染、手术等高风险高强度岗位，建立更符合劳动价值与风险程度的补偿机制，提升岗位吸引力与稳定性。其四，重建评价体系，推动破除“唯论文、唯指标”的单一评价，完善以临床能力、质量安全、合理诊疗、持续改进为核心的考核框架，并引入信息化手段与第三方评估，增强评价的客观性与可操作性。 前景——改革具备现实基础，也面临落地难点，需要分类推进、稳妥实施。实践中，部分地区已在完善薪酬制度、优化绩效分配、推进药品耗材治理各上积累经验，为后续改革提供了参考。面向未来，薪酬改革需与财政投入、医保支付方式改革、公立医院高质量发展要求共同推进：政府投入要更精准、更加稳定，形成可持续的公益性补偿机制；医保支付要更突出价值医疗导向，为规范诊疗留出空间；医院管理应从规模扩张转向内涵建设，在流程优化、质量控制、学科能力和人才培养上形成长效机制。同时，考虑地区差异与医院功能定位，宜在国家原则框架下鼓励地方细化探索，避免“一刀切”带来新的不均衡。
医疗薪酬制度改革不仅关系到300万医务人员的职业尊严，也是修复医患信任的重要基础。当诊疗决策不再受经济因素干扰，当医生能够更专注于医学本身，提升的不只是医疗质量，也将推动健康服务体系更好回归初心。正如代表委员所呼吁的，这场改革需要以制度保障，让“白大褂”的专业价值被看见、被尊重。