北京市第三中级人民法院一份民事判决书近日受到关注。案件围绕某养老中心厨师乔某与用人单位的劳动争议展开，焦点在于：员工因直系亲属去世请假未获批准后离岗奔丧，是否构成“擅自离岗”的严重违纪。事件始于2023年8月。乔某入职某养老中心担任厨师。8月19日——乔某得知亲哥哥病危——通过微信向后厨经理高某请假15天。经理表示无法批准如此长的假期，乔某随即提出申请不带薪假。8月20日晚，乔某哥哥去世。乔某当晚再次发微信说明情况，表示将立即返乡，准备次日乘火车离开。8月25日，乔某在返京途中与经理沟通，称次日可以上班。但经理随后回复要求乔某写辞职信，并表示“明天不用进公司”。8月28日，养老中心向乔某发送辞退信，称其未告知亲属关系、未提供医疗诊断，在公司未作工作安排且未获同意的情况下自8月19日至8月25日“擅自离岗”，据此予以辞退。用人单位的说法看似强调流程与制度，但法院审理指出争议的关键不在形式。养老中心辩称，丧假通常针对直系亲属，兄长不属于法定范围；乔某未经批准请假，影响正常工作。该主张折射出部分用人单位对涉及的规则的理解偏于狭窄。北京三中院在判决中明确了审查标准。法院指出，解除劳动关系属于对劳动者最严厉的处分，直接影响其就业机会，必须严格审查是否具备正当性。综合用人单位业务性质、劳动者行为情形、可能造成的影响以及是否存在其他更适当的处理方式等因素后，法院认为：乔某因亲哥哥病危、去世提出不带薪事假申请，属于基于基本人伦与生活需要的合理诉求。用人单位不予准假，事后又以“擅自离岗”“严重违反规章制度”为由直接解雇，在缺乏其他合法解除事由的情况下，违反公序良俗，构成违法解除劳动合同。据此，法院判决养老中心向乔某支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。判决传递出明确导向：即便劳动者在请假程序上存在不规范，用人单位也不能以此直接适用最严厉的处理方式。劳动法保障的不仅是劳动关系的稳定，也包含对劳动者基本人格尊严的尊重。该案也映射出劳动关系中的现实困境：一些用人单位过度强调制度的刚性执行，忽略对员工合理诉求的评估，尤其在生死大事面前，若仅以程序瑕疵作出严厉处分，既偏离法律精神，也难获社会认同。同时，这也提醒劳动者遇到类似突发情况，应尽量通过明确渠道与单位沟通，保存聊天记录、请假申请等证据，以便必要时维护自身权益。从更深层看，此案表明了司法对解除劳动关系案件的实质审查取向：在尊重用人单位管理权的同时，更注重衡量处分是否必要、是否适度，从而在管理秩序与劳动者基本权益之间寻求更合理的平衡。
劳动关系既是法律关系，也是社会关系；面对亲属离世等重大变故，管理者的每一次决定都在考验制度的边界与人情的尺度。依法合规是底线，也需要对人之常情保持尊重。通过更细化的制度安排应对不可预见的生活波动，以更审慎、适度的处分标准处理特殊处境，才能在保障运营与维护劳动者尊严之间建立更稳固的平衡。