一名"95后"员工因一次工作纪律违反，先后遭遇两次处罚，最终通过司法途径维护了自身权益。
西安市中级人民法院近日公布的二审判决书显示，涉事企业因违法解聘员工王某，被判决支付赔偿金6万余元、绩效工资1万元及未休年假工资5559.97元，合计7.6万余元。
事件发生于2024年。
王某与西安某公司签订劳动合同，从事教练工作。
同年6月26日，王某在公司教员内部训练中与同事发生口角，期间手持刀具。
事发后，公司在当月工资中扣除2000元作为经济处罚。
此后双方继续维持劳动关系，工作状态保持正常。
然而，时隔半年，公司于12月31日突然向王某发送解除劳动合同通知书，理由仍是其在职期间持刀打架对公司日常经营造成恶劣影响。
对于企业的解聘决定，王某随即向劳动仲裁部门提起申请。
西安市阎良区劳动人事争议仲裁委员会经审理认定，公司的行为属于违法解除劳动关系，应向王某支付相应赔偿。
不服仲裁裁决，公司随后诉至法院，要求撤销赔偿决定。
一审法院经审理查明事实后认为，公司在事发当日已对王某作出扣减工资的经济处罚，之后双方继续保持劳动合同关系达半年之久，再次以同一事由提出解除劳动合同，不具有合理性。
法院同时指出，公司在支付王某11月和12月工资时，未就扣除的1万元绩效工资作出合理说明，属于违法扣薪。
据此，一审法院判决公司支付王某赔偿金6万余元、绩效工资1万元及未休年假工资5559.97元。
公司不服一审判决，向西安市中级人民法院提起上诉。
二审法院在充分审查案件事实和法律适用的基础上，进一步阐明了用人单位的权利边界。
法院认为，用人单位享有用工自主权，可以依据经民主程序制定、经公示或告知劳动者的规章制度，对违反劳动纪律的行为予以处罚。
但这一权利并非无限制的，其中一项重要原则是不得对同一违纪行为进行"一事二罚"。
本案中，公司在已对王某作出扣减工资处罚的情况下，半年后又以同一事由与其解除劳动关系，实质上是对同一违纪行为的重复处罚，违反了劳动法的基本原则。
二审法院最终驳回公司上诉，维持原判。
这一判决具有重要的法律意义。
它明确了用人单位在行使用工自主权时必须遵循的法律底线，保护了劳动者免受重复处罚的权益。
同时也提醒企业，规范的人力资源管理不仅要制定完善的规章制度，更要严格按照法律规定和制度规范执行，不能因为员工曾有违纪行为就随意扩大处罚范围或重复处罚。
值得注意的是，判决书还披露了一个细节：两家涉案企业的法定代表人均为同一人吴某。
这提示相关部门，在监管用人单位劳动关系管理时，应当加强对关联企业的关注，防止通过关联企业规避法律责任的行为。
劳动关系稳定，既靠企业的管理权，也靠对权利边界的敬畏。
对同一事实反复加码处分，看似加强管理，实则容易触碰法律底线、增加治理成本。
以规则管人、以程序服人、以透明赢信任，才能在维护纪律与保障权益之间取得平衡，为构建和谐劳动关系提供更坚实的制度支撑。