问题——离职“缺口”如何补，岗位调整能否“一纸通知”定责。 据判决认定的事实，2023年3月，公司主管通过内部邮件通知员工李某，自即日起接手离职员工刘某的电商订单业务。李某回复确认收悉，但随即表示现有工作量已接近饱和，提出异议，请求由他人临时承接或另行统筹安排。此后数月，双方就工作分配多次沟通仍未达成一致。2023年6月，公司以李某“拒绝正常工作安排”等为由解除劳动合同，且未支付补偿。李某随后申请仲裁并起诉。一审判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万余元；公司上诉后，北京三中院终审驳回上诉，维持原判。
此案既反映了劳动者依法维权的结果，也再次提醒用人单位用工安排需有依据、讲程序；在劳动力市场调整的背景下——构建更稳定的劳动关系——需要企业在管理中守住合规底线，司法机关通过个案裁判明确规则边界，推动企业与劳动者形成更可预期的合作关系。