能源转型加速的背景下，电力科研机构如何破解青年人才“培养难、留不住”的共性问题？国网甘肃电科院用一套更贴近实际的做法作出回应。该院近期召开青年员工座谈会，2025届新员工邓兴睿展示的成长纪念册引发关注——册子记录了首次参与特高压工程等关键节点的经历，也折射出该院青年培养体系的具体路径。 问题导向直指培养痛点。电力科研专业门槛高、实践要求强，过去相对统一的培训方式难以覆盖青年员工的差异化需求。部分新员工表示，入职初期容易出现“理论多、上手慢”的情况，亟需更系统、更可落地的成长支撑。 深层原因在于机制需要更匹配。该院党委调研认为，青年科技人才成长既要解决“能力怎么提升”，也要回答“价值如何认同”。为此，该院结合甘肃电网“风光资源富集、实证场景多元”的特点，把张掖换流站、酒泉新能源基地等重大工程转化为实训课堂，构建“三阶培养”机制：入职阶段实行双导师制——成长期实施项目轮岗制——成熟期推行课题领衔制。 实效数据体现改革成效。据统计，参与定制化培养的青年员工科研参与率达到100%，较传统模式提升40个百分点。2023年以来，青年团队主导的“高海拔变电站绝缘优化”等6项成果获得省部级奖励，6人入选国家电网青年托举工程。更直观的变化是，新员工平均适应周期缩短至3个月。 战略布局面向长期发展。该院党委书记表示，当前正推进“青苗计划”2.0版，重点强化三上：一是建立数字成长图谱，让能力发展可视、可追踪；二是扩容“揭榜挂帅”项目池，年度青年专项经费提升至300万元；三是打通“产学研用”链条，与兰州大学共建新型电力系统实验室。 行业观察人士认为，这种把专业培养与关怀机制同步推进的做法，为能源央企人才建设提供了可借鉴的思路。尤其在西北地区人才竞争加剧的情况下，通过“事业育人”和“情感留人”并行，深入增强青年扎根西部、长期发展的内生动力。
人才成长既需要路径清晰，也需要支持到位。国网甘肃电科院的实践表明，对青年员工的投入最终会转化为企业自身的竞争力。在新的发展要求下，如何让青年人才在企业中获得归属、实现价值，是不少企业绕不开的命题。其经验启示在于，人才培养不只是培训技能，更在于通过制度安排、文化塑造和平台供给，让青年员工看得见成长、接得住机会、感受得到信任与期待，从而为电力事业创新发展持续注入动力。