问题——迟到如何从“管理小事”演变为“解约争议”。 不少单位的日常管理中，迟到往往被视作可纠正的行为，但当迟到频繁发生且屡次提醒无效，是否构成“严重违反规章制度”，进而触发解除劳动合同的法定条件，成为劳动争议中的高频焦点。此案中，员工蔡女士在公司工作十余年，单位以其在较短周期内累计迟到19次、达到员工手册约定的辞退标准为由，于2024年7月31日解除双方无固定期限劳动合同，引发其对解除合法性及赔偿责任的诉争。 原因——争议核心在于“违纪程度”与“管理程序”。 蔡女士主张迟到多为十分钟以内，且受打卡系统异常、网络信号延迟、早高峰电梯拥堵及家庭事务等客观因素影响——认为单位应予体谅——直接解除过于严苛。用人单位则表示，迟到并非偶发，而是长期、经常性行为；公司已多次面谈沟通、口头提示并进行书面警告，给予改正机会，但员工承诺后仍未改善。双方分歧集中在两点：其一，迟到次数与持续性是否已达到“严重违纪”；其二，单位规章制度是否明确、执行是否一致、提醒警示是否充分，从而决定解除是否具有正当性与必要性。 影响——裁判对用工秩序与合规管理释放明确信号。 一审法院认为，员工客观存在经常性迟到，在多次提示警告后仍无改观，在最后一次面谈提醒至出具解除通知期间不足两个月仍迟到19次，已属严重违反规章制度，用人单位解除并无不当，无须支付赔偿金。二审上海一中院维持原判，指出《劳动合同法》规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；员工提出的打卡、网络、电梯等因素，可通过提前到岗、错峰安排、补充证明或依单位有关流程处理，并不足以当然对抗长期、多次迟到这个事实。该判决在一定程度上强调了劳动纪律的底线要求，也提示企业在同类事件中应以制度为依据、以证据为支撑、以程序为保障，避免管理“随意化”。 对策——减少争议关键在“制度清晰+程序完备+证据充分”。 一上，用人单位应当把规章制度建前面。考勤制度、迟到认定标准、处理梯度（提醒、警告、记过直至解除）及适用条件要具体明确，并依法履行民主程序、进行公示或告知，做到“员工知晓、执行一致”。同时，完善考勤系统异常处理流程，如打卡故障申诉、异常登记、审批时限、证据要求，减少因技术问题引发的争议。另一上，解除劳动合同属于重大管理措施，应注重程序闭环：留存面谈记录、通知送达凭证、书面警告、考勤明细等证据，必要时同步工会意见或内部复核程序，确保处理尺度统一、理由充分。 对劳动者而言，守时到岗是基本义务。确因不可控原因导致异常考勤，应及时按单位制度提交证明、走完申诉或补卡流程；长期存在家庭照护等现实困难的，可依法依规与单位协商弹性工时、调岗或阶段性工作安排，以协商机制替代消极对抗。 前景——“依法用工”将成为劳资关系稳定的重要抓手。 随着用工管理精细化和司法裁判规则不断明晰，法院在此类案件中通常会综合考量制度是否合法有效、员工是否明知、处理是否循序渐进、解除是否具有必要性等因素。不容忽视的是，实践中也存在因单位未充分告知考勤制度、执行标准不一或证据链不足而被认定解除不当的案例。可以预见，未来劳动争议处置将更强调“事前规则—事中记录—事后审查”的合规路径，推动企业在提升管理效率的同时，更好保障劳动者的知情权、申辩权与合法权益。
这起考勤纠纷案反映了我国劳动法治的发展；法院在维护企业管理权的同时，也要求企业遵守程序正义。构建规范有序的劳动关系，需要法律、企业和个人的共同努力。该判决体现的"宽严相济"理念，为平衡劳资权益提供了有益参考，将对规范用工市场产生积极影响。