问题：传统制造业现场，“创新是否与我有关”曾是不少一线职工的共同疑问。技能工人长期被贴上“执行者”标签，创新往往被视为研发部门的专属任务。如何让创新从少数人扩展为全员自觉，成为制造业转型升级中的现实课题。 原因：一上，浙江持续营造鼓励创造、尊重技能的制度环境，人才认定、职称评价诸上更注重实际贡献和创新成效，形成“以实绩论英雄”的导向，为技能人才成长打开通道。另一方面，企业内部把创新嵌入生产经营全流程。中国巨石以清晰的项目梯度和激励机制推进创新：每年组织多项达到国际先进水平的重大创新项目、数百项面向现场的改造提升，并配套奖励支持，让一线员工能够“有题可做、有路可走、有责可担”。这种外部政策与内部机制的同向发力，使创新从口号变为可操作的工作体系。 影响：机制激活带来的是产业竞争力的实质跃升。围绕装备国产化与智能制造，中国巨石较早确立目标并持续投入，通过与本土供应链协同攻关，逐步摆脱对进口设备的依赖。企业曾独立承担的高性能玻璃纤维低成本规模化生产技术与成套装备开发取得国家级科技奖励，随后智能制造能力更集成，新工厂入选浙江首批“未来工厂”，设备国产化率大幅提升。更具标志性的是，面向行业前沿的异形玻纤量产工艺及装备攻关在反复试制和长期验证中取得突破，形成稳定量产能力并实现原料自主供给，产品单吨价值明显提升，带动企业向高端化、差异化迈进，也为新材料应用拓展提供了更强支撑。 对策：从实践看，制造业打造全员创新体系需抓住三点。其一，构建以现场问题为起点的项目体系，把“降本、提质、增效、保安全”的真实需求转化为课题清单，形成可衡量的成果标准。其二，完善“容错+激励”机制，对试错成本高、周期长的关键技术攻关给予持续支持，避免创新在中途因风险与压力而中断。其三，推进产业链协同创新，把设备、材料、工艺、软件等环节的本地伙伴纳入联合攻关，提升供应链稳定性与技术迭代效率。王海兴从一线岗位成长为创新骨干的经历表明，技能人才一旦被赋权与被信任，就能成为技术突破的重要力量。 前景：当前，新材料需求持续增长，制造业竞争由规模扩张加速转向技术、质量与效率的综合比拼。以玻纤为代表的基础材料产业，正向高性能、专用化、绿色化发展。随着政策端持续强化企业创新主体地位、产业端加快智能化改造、人才端进一步畅通技能成才通道，全员创新有望从企业个案走向更广范围的产业共识。可以预期，更多一线职工将从“会操作”走向“会改进、能攻关”，在推进国产替代、提升新材料供给能力中发挥更大作用。
从一名中专毕业的保全工成长为创新英才，王海兴的27年职业生涯，生动展现了浙江制造业全员创新生态的内在逻辑。当创新不再是少数人的专利，当每个岗位都能成为创新的舞台，制造业转型升级便有了坚实的人才基础。浙江的实践表明，构建创新型社会，既需要顶层设计的政策引导，更需要企业层面的机制创新与文化培育，只有让创新真正成为全社会的共同追求，才能在新一轮科技革命和产业变革中赢得主动。