问题——临近退休的“最后一公里”为何成维权难点； 就业结构调整与人口老龄化叠加的背景下，临近退休群体往往处在劳动关系转换的关键节点：一上，劳动者希望社保缴纳与退休手续能够顺利衔接；另一方面，部分用人单位基于用工成本、管理安排等考虑，容易把“到龄”误解为可以提前终止劳动关系。本案中，孙某于2023年3月入职北京顺义某农场从事保洁工作。2025年3月25日，孙某接到通知被要求不再上班，单位表示工资按当月满勤发放。孙某认为其法定退休时间应在2025年4月，单位提前终止属于违法解除，应承担相应赔偿责任。 原因——合同管理不规范与政策理解偏差叠加。 案件审理中，双方一致确认自2023年3月1日至2025年3月25日存在劳动关系。用人单位虽主张合同到期，延长工作一个月是“福利性安排”，但未能提交2023年3月至2024年2月期间的书面劳动合同，同时也认可劳动者在该期间持续提供劳动。法院认为，从现有证据看，双方先后签订两次固定期限劳动合同具有高度可能性。在已订立两次固定期限劳动合同、第二次期满后单位继续提供工作条件且劳动者继续提供劳动的情况下，应视为劳动者同意续订，用人单位负有依法续签义务，续签并非单位“额外施惠”。 更关键的是，退休年龄认定必须严格依据国家政策。法院结合《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》等规定，根据劳动者出生日期计算退休时间，认定孙某并非单位所称于2025年3月达到退休条件，而应于2025年4月退休。单位以“已到60岁或即将到点”为由提前终止劳动关系，缺乏法律依据。 影响——司法裁判释放规范用工与稳定预期的信号。 一是对用人单位而言，临近退休并不等于可以“提前清退”。以口头安排替代法定程序、以内部理解取代政策标准，可能构成违法解除并需承担赔偿责任。二是对劳动者而言，持续提供劳动、单位持续安排岗位并支付报酬，通常是认定劳动关系存续的重要事实基础，依法维权有据可循。三是对社会层面而言，渐进式延迟法定退休年龄政策推进过程中，更需要稳定预期与统一尺度。通过个案裁判明确规则边界，有助于减少“临界点纠纷”，促进劳动关系平稳衔接，降低因误读政策引发的摩擦成本。 对策——把“到龄管理”纳入依法合规的制度轨道。 用人单位应从源头完善合规管理：其一，规范订立与保管劳动合同，依法办理续订与变更，避免因证据缺失在争议中被动；其二，建立退休年龄核算与提醒机制，依据劳动者出生信息和政策要求准确测算退休时间，提前与劳动者沟通工作安排、社保缴纳和离岗交接，减少临时通知带来的冲突；其三，对临近退休人员的岗位调整、劳动合同终止等关键事项，应依法履行程序，避免以“福利延长”“内部安排”替代法定规则。 主管部门和工会组织也可加强政策解读与风险提示，推动用人单位将退休衔接、合同续签、社保缴费等事项流程化、清单化，提升基层用工治理的可预期性。 前景——延迟退休背景下，规则统一与执行到位更显重要。 随着政策逐步落地，围绕退休时间节点的劳动争议仍可能在一定阶段增多。治理的关键不在“弹性操作”，而在依法依规、标准统一。司法实践表明，劳动关系是否延续、是否应当续签、退休年龄如何认定，都有明确的法律与政策框架。用人单位若以“临近退休”为由压缩劳动者合法权益，不仅面临赔偿责任，也不利于形成稳定、透明的用工环境。未来，通过更细化的用工合规指引、更顺畅的争议解决机制以及更充分政策宣传，有望更减少此类纠纷，实现劳动者平稳退休与企业用工秩序的双向稳定。
此案虽以劳动者胜诉告终，但也反映出老龄化社会下劳动权益保障的现实复杂性。处于政策调整期，更需要法律规则的刚性约束与企业合规管理同步发力，才能让劳动者更稳妥地走完职业生涯的“最后一公里”。