问题——薪酬“总盘”回落与“人均”分化并存 银行业持续推进高质量发展、行业整体倡导节俭办行的背景下，股份制银行薪酬支出出现回调。数据显示，9家A股上市股份制银行2025年薪酬总额合计约2719.85亿元，较2024年减少约39.84亿元，反映出行业在成本管控、绩效约束与经营压力下进入调整阶段。 另外，人均薪酬呈现分层特征：部分机构仍保持较高投入，中信银行以人均约59.92万元居前；招商银行、兴业银行等处于高位梯队；也有机构人均水平相对偏低，头尾差距达到20万元以上。总量收缩与结构分化并行，成为当前股份制银行薪酬变化的主要特征。 原因——息差下行、业务转型与绩效约束共同作用 业内人士认为，薪酬总额回落首先与银行业经营环境变化密切有关。近年来——净息差持续收窄——传统依靠规模扩张获取利润的路径受限，银行必须在“增收”与“降本”之间寻找平衡。薪酬作为重要成本项之一，回调具有一定普遍性。 其次，监管导向与社会预期也在推动薪酬更加规范透明。金融机构在落实稳健经营、强化风险约束的同时，需要在激励相容与社会观感之间把握尺度，推动薪酬与业绩、风险、合规更紧密挂钩，减少“刚性增长”。 第三，人均薪酬差异的拉大，更多反映经营质效与业务结构差别。以中信银行为例，2025年其资产总额首次突破10万亿元，归母净利润约706.18亿元，同比增长2.98%。在行业普遍承压的情况下保持盈利增长，为薪酬投入提供了财务基础。更重要的是，具有较强投行化、综合化服务能力的机构，往往能够获取更高附加值业务与优质客户资源，从而支撑“高投入—高产出”的用工模式。 影响——人才竞争加剧，机构分化或更显现 薪酬调整将对银行人力资源与业务布局产生深远影响。一上，薪酬“总盘”收缩可能促使机构优化人员结构，压降低效岗位和一般性开支，加快推动网点轻型化、运营数字化与管理集约化。另一方面，头部机构关键人才、关键条线上的投入倾斜可能更突出，尤其是在财富管理、投行业务、交易与资产管理、科技与风控等领域，人才竞争或更趋激烈。 从行业格局看，薪酬分化往往与经营分化同向演进。薪酬投入能力较强的银行，若能在风险可控前提下持续提供综合金融服务与高质量项目，将更容易吸引并留住专业人才，形成“能力—业绩—投入”的循环；反之，若盈利承压、业务转型偏慢，则可能面临人才流失与业务增长乏力的双重挑战。 对策——以绩效为核心完善激励约束，以转型提升“薪酬含金量” 专家建议，银行薪酬管理需在“稳增长、控风险、强合规”框架下进一步精细化。 一是强化以价值创造为导向的绩效体系。将净利润规模指标与风险调整后收益、资本占用、客户贡献等指标结合，避免短期冲量式激励，引导员工在合规前提下提升服务实体经济能力。 二是推进薪酬结构优化与长期激励机制建设。对关键岗位实施更精准的差异化激励，同时提高递延、追索与问责机制有效性，使薪酬既能激励担当，也能约束冒险。 三是以数字化与流程再造释放成本空间。通过智能运营、数据治理和风险模型建设，减少重复性工作与管理摩擦，将节约的资源更多投向科技、风控和高端专业人才。 四是发挥综合经营与协同优势，培育高附加值业务。对拥有集团协同资源的机构，应在客户共享、产品联动、投贷联动、跨市场服务各上形成可复制的机制，以提升单位人力产出，增强薪酬投入的可持续性。 前景——“紧日子”仍将持续，但高质量激励将更受重视 综合判断，银行业“紧日子”仍将延续：息差下行趋势短期难以逆转，资产质量与资本约束仍需关注，薪酬总额大幅扩张的空间有限。但与简单“降薪”不同，行业更可能走向结构性调整，即对一般性支出更审慎、对核心能力建设更集中，薪酬分配更强调市场化与专业化，向高产出、高合规、高科技含量岗位倾斜。 对于中信银行等处于前列的机构来说，如何在保持综合化优势的同时继续提升利润质量、强化风险控制，将决定其高投入模式能否长期稳健；对处于调整中的机构而言，加快零售转型、提高中间业务占比、加强科技与风控能力建设，是提升人均产出、改善薪酬可持续性的关键路径。
薪酬既是成本，也是竞争工具和治理能力的体现；股份制银行薪酬总额回落反映了行业在低息差和强监管下的稳健化趋势，而人均差距拉大则表明竞争正从规模转向效率和人才结构的比拼。如何在“过紧日子”与“保关键能力”之间找到平衡，将决定银行转型的成败，并深刻影响其服务实体经济的能力。