最近，江苏省南通市通州区人民法院和北京市顺义区人民法院先后做出了关于“如厕解雇”的判决，这引发了大家的热议。这两个案子都涉及到员工在工作时间去厕所离开岗位，到底算不算违纪，公司能不能因此解雇员工。判决结果一正一反，显示出法院在处理这个问题时的谨慎。 先说说南通那边的案子。刘某在南通一家电路公司当专员。2023年2月期间，公司通过监控发现他经常长时间待在卫生间里。有一天他甚至在卫生间待了6小时21分钟，那个月累计11次。公司觉得这严重违反了劳动纪律，就给了他《解除劳动合同通知书》。刘某觉得这不公平，申请劳动仲裁没成，就去法院起诉。法院查清楚后发现，他那个月好几次长时间离岗，而且也没提供任何证据证明自己还在干活或者有特殊原因。法院说正常的生理需求应该是去了就回，但刘某这行为频率和时长都超出了正常范围，根本不符合他的岗位要求。 法院最后判决公司解雇合法，驳回了刘某的请求。而北京那边的情况完全不一样。李某在北京一家食品公司当消防中控员。2022年11月值班时肚子痛临时离岗3分钟去厕所。公司就以他擅自离岗为由解除了劳动关系。李某觉得公司太过分，去法院要求赔偿。 这次北京法院判得比较宽容。他们认为李某因为生理原因短暂离岗是合理的，而且他在离岗前还和同事联系协调顶岗。法院觉得这种行为没什么恶意，属于人之常情。 这两个案子表面上看很相似，但结果完全不一样。主要原因是法院从不同角度审查了这两件事。一个是主观意图：员工离岗是不是为了逃避工作？一个是行为合理性：离岗频率和时长符不符合正常需求？还有一个是岗位属性：这个工作是不是要求一直在岗？ 南通那个案子里刘某长时间、高频次离岗还说不出理由，被认定为“摸鱼”违纪；而北京那个案子里李某短暂、应急性离岗还积极协调顶替岗位，被看作是合理需求。 法律专家说这两个案子给用人单位划出了重要界限。企业有制定规章制度的权利，但必须合理合法不能随便侵犯劳动者权益。特别是在涉及到上厕所、喝水这些基本生理需求时更要有人文关怀。 现在企业管理越来越细，劳动者权利意识也提高了，类似纠纷越来越多。司法判决通过具体案件来界定“合理”与“违纪”的界限，既维护企业秩序又保障劳动者权益。 这两个案子告诉用人单位管理要适度、规章要合理，尊重基本生理需求；也告诉劳动者行使权利要诚信、履行职责不能借“合理”之名行“摸鱼”之实。只有在法治框架下寻求双方最大公约数，劳动关系才能健康发展。