问题——“追索扣回”从少数案例走向普遍实践，标准化与公允性仍待提升 近期——上市银行年报信息显示——“绩效薪酬追索扣回”（业内俗称“反向讨薪”）已成为多家银行薪酬管理与风险问责体系中的常规安排。截至4月7日，已披露年报的36家上市银行均在报告中提及该机制，其中13家公布了具体追索数据，累计金额接近1.2亿元。个别大型银行追索金额居前，亦有银行披露人均退回金额较高，显示问责对象在部分情况下更多指向中高层管理人员及关键岗位。 然而，与制度普及相伴的，是披露维度和统计口径差异较大：有的银行仅表述“已开展追索扣回”，有的披露金额但未说明涉及人次或岗位结构，有的披露人次与金额但缺乏触发情形、程序节点等关键说明。这种信息不对称，容易引发市场对制度边界、公平性以及执行一致性的继续追问。 原因——监管制度持续完善叠加风险治理要求提升，推动机制走向“标配” 从制度演进看，追索扣回并非新概念，而是银行稳健薪酬监管的重要组成部分。2010年涉及的监管指引首次提出应建立绩效薪酬延期支付以及追索扣回制度安排；2021年进一步明确适用情形、比例、程序及责任部门，并将离职、退休人员纳入适用范围；2022年财政部门关于国有金融企业财务管理的规定，则对关键岗位和高级管理人员的递延比例与期限提出更明确要求，强调绩效与风险周期匹配、与责任追溯联动。 基于此，机构大范围建立机制属于政策与治理趋势的结果。监管导向强调“风险出清与责任穿透”，尤其对业务链条长、风险暴露具有滞后性的金融活动，更需要通过递延支付、追索扣回等方式形成长期约束。业内人士指出，部分大型银行追索规模较大，与资产体量、业务复杂度、历史风险案件处置以及责任追溯力度加大等因素相关，不能简单将追索金额高低等同于风控优劣。 影响——激励约束关系正在重塑，亦对劳动关系、合规流程与市场信心提出更高要求 一上，追索扣回强化了“权责对等”，推动薪酬激励从短期业绩导向向“业绩—风险—合规”并重转变。对关键岗位而言，薪酬递延与追索机制有助于抑制短期冲规模、冲收益的冲动，促进审慎经营。 另一方面，机制常态化也带来治理层面的新课题：其一，追索触发条件如何界定、过错程度如何认定、与内控合规及风险事件的对应关系如何量化，需要更清晰的制度表达；其二，追索程序的启动、告知、申辩、复核与救济等环节若不完备，容易引发争议，增加管理成本；其三，披露口径不统一会削弱外部可比性，市场难以准确理解追索背后的风险成因、责任层级与治理效果。 值得关注的是，追索扣回既涉及公司治理，也涉及劳动关系的稳定预期。如何依法合规基础上实现“应追尽追、追得公平”，既考验制度设计，也考验执行细节与沟通机制。 对策——以统一口径、完善程序、强化法治化为抓手提升治理质量 业内普遍认为，下一步关键在于从“有机制”迈向“机制有效”。一是推动披露规范化。可在年报或公司治理报告中进一步明确披露要素，如追索扣回触发情形分类、涉及岗位类型、人数与金额、与风险事件或合规问题的关联说明等，提升透明度与可比性。 二是完善内部程序与证据链管理。建立清晰的责任认定标准、审批流程与复核机制，强化合规部门、风险管理部门、人力资源部门的协同，确保追索依据充分、程序完备、结果可解释。 三是增强制度的前置性与教育性。将追索扣回与员工行为准则、合规培训、绩效考核体系深度嵌入，形成“事前约束—事中监测—事后问责”的闭环，减少单纯依靠事后扣回带来的对立情绪。 四是注重依法合规边界。对递延支付协议、劳动合同条款、内部制度的合法合规性进行持续评估，避免因条款模糊或程序瑕疵导致执行风险，维护员工合法权益与机构治理权威。 前景——从“数量扩面”走向“质量提升”，精细治理将成为竞争力组成部分 随着银行业高质量发展加快，风险治理与薪酬约束将更强调长期性、系统性与可验证性。可以预期，追索扣回机制仍将保持较高覆盖率，并在适用对象、触发标准、信息披露诸上进一步细化。未来衡量一家银行治理能力的关键，不仅在于追索金额多少，更在于能否通过制度安排实现风险前移、责任清晰、激励有效与程序公正，从而形成可持续的稳健经营机制。
绩效薪酬追索机制的实施成效，不仅关乎单个银行的内部管理，也是观察中国金融业治理现代化的重要窗口。在防范金融风险与保持行业活力之间取得平衡，需要监管要求与市场实践的持续磨合与反馈。随着机制逐步成熟完善，或将为中国特色金融治理提供更可复制的制度经验。