在北京市丰台区总工会的办公室里，集体协商指导员郑经杰正忙着整理企业走访资料。
这位有着25年军旅生涯、13年政法委工作经历的军转干部,自2021年1月起投身集体协商工作领域,至今已整整5年。
他的职业身份是劳动关系协调师,一个在劳资关系调处中发挥重要作用的新兴职业。
根据2022年版国家职业分类大典,劳动关系协调师归属于人力资源服务人员范畴,主要职责是通过规范劳动合同、推进集体协商、建设民主管理制度等手段,预防和化解劳动争议。
这一职业的出现,折射出我国劳动关系治理体系日益完善的现实需求。
然而,在实际工作中,郑经杰遇到的最大障碍来自企业方面。
许多经营者对集体协商持抵触态度,表现为"不愿谈、不敢谈、不会谈"三重困境。
不愿谈源于认识误区,部分企业主将集体协商视为增加成本、削弱管理权的负担;不敢谈反映出对政策法规理解不足,担心协商过程引发不可控风险;不会谈则暴露出企业缺乏协商机制和经验。
面对这一困局,郑经杰和同事们采取主动走访、深入宣传的工作策略。
他总结出与企业沟通的五个"有"原则:中央有要求,强调集体协商是党和国家构建和谐劳动关系的重要部署;法律有规定,明确《劳动法》《工会法》等法律赋予职工集体协商的权利;职工有期盼,反映劳动者对合理表达诉求、维护自身权益的现实需要;企业有诉求,指出协商机制同样能帮助企业稳定队伍、提升凝聚力;社会有需要,阐明和谐劳资关系是社会稳定发展的基础。
这套话语体系的建立,实现了从法律约束到共同利益的话语转换。
郑经杰强调,企业与职工并非对立关系,而是利益共生的"命运共同体"。
集体协商的核心价值,在于将这种理念转化为具有约束力的制度安排,通过规范化的沟通渠道,让双方诉求得以充分表达,在协商中寻找利益平衡点,最终形成双方认可的协议条款。
从实践效果看,成功的集体协商不仅保障了职工工资待遇、劳动条件等基本权益,也帮助企业建立起科学合理的薪酬体系和激励机制,增强了员工归属感和企业竞争力。
一些率先开展集体协商的企业发现,规范的劳动关系管理降低了用工风险,减少了劳动争议,反而提升了管理效能。
当前,我国正处于经济转型升级的关键时期,新就业形态不断涌现,劳动关系日趋复杂多元。
在此背景下,劳动关系协调师这一职业的专业价值愈发凸显。
他们不仅是政策法规的宣讲者,更是劳资沟通的桥梁、矛盾化解的润滑剂。
通过专业指导,推动建立常态化的集体协商机制,有助于从源头上预防劳动争议,构建规范有序、公正合理、互利共赢的新型劳动关系。
当郑经杰将部队的"官兵一致"理念转化为劳资双方的"发展共识"，我们看到的不仅是一个职业的成长，更是社会治理现代化的微观实践。
集体协商机制的完善，恰似在市场经济土壤中培育的法治幼苗，其生长既需要政策阳光的照耀，更依赖无数基层工作者如园丁般的精心培育。
这条从对立到对话、从博弈到共赢的道路，正折射出中国特色劳动关系治理的深层智慧。