是不是继续留在公司，其实有个办法能帮你搞明白答案。 那天我去政务大厅给员工办社保，正好碰到老孙开着私家车也往大厅里走。老孙以前是我同事，我跟他打了个招呼，随口问了句：“怎么开自己车办事？”他苦笑说，公司说公车不够用，让员工自己开车报销油钱。我说这样挺好的，还能省点自家油费。他叹气说，每次报销的时候里程都给少算点，找各种理由扣钱。排队的那几分钟里，他给我倒了一肚子苦水。他说车间里缺个技术大拿，他托人给挖来了个高手，口头承诺保底1.2万月薪。那高手一来产能就提上来了，结果老板一句预算上限1万就把人打回去了。最后那高手跳槽了，工资涨到1.3万。老孙甩下一句话：“这种公司谁爱干谁干。” 听完我都吓出冷汗来——为了几百块油钱就把长期竞争力扔垃圾桶里了。一家公司老这么干“捡芝麻丢西瓜”的事，离完蛋也就是时间问题了。 除了凭感觉判断去留，其实还有四个标准可以量一量： 第一个标准是老板的格局。老板的眼光决定了公司能有多高的天花板。 认才还是认亲？如果老板只看谁是谁的亲戚而不看能力，那关键部门老面孔永远霸占着位子，新人上不去；如果只使用人而不培养人，老下属“江郎才尽”就被边缘化了；如果舍不得给高薪人才投资或者只做一锤子买卖客户关系的公司都没什么长远发展的眼光。 第二把尺子是公司文化。文化不是挂在墙上的标语，而是长期行为习惯的体现。 人性方面：关心互助还是压榨员工？关心的公司遇到困难第一时间伸手帮忙；压榨的公司再好的苗子也会枯萎掉。 向上方面：新政策出来领导带头执行还是带头反对打压异见者？能量场不同选择也会不同。 公正方面：晋升加薪奖励惩罚都按一个标准来还是有“太子队”？制度面前没特权才是好公司。 透明方面：组织结构考核办法资源分配公开透明才让员工心里有底。 第三把尺子是发展前景。大河没水小河干看这几点就能看出来了： 项目接续方面：做完一个项目立马有下一个接档还是让员工待岗休假？ 资金充足方面：投资新产线新技术毫不犹豫还是客户排队要账才发现现金流告急？ 技术迭代方面：在红海里靠持续升级活下来还是靠低价血拼一次性利润？ 第四把尺子是福利待遇。谈钱是对员工最大的尊重： 基础保障方面：五险一金年终奖带薪年假加班费必须都有。 薪资增长方面：月工资准时足额发是底线，每年固定增资高绩效红包是合格线。 人员流动率方面：核心骨干频繁离职多半是钱没给够。 找工作就像谈恋爱一样先看感觉再用量尺量一量这四方面的情况：老板格局公司文化发展前景福利待遇——答案自然就出来了。与其婚后后悔嫁错郎不如婚前早做决定适合你的公司才能让你升值让你掉价的平台趁早说再见。