一纸判决书，为一名职工的合法权益正了名。近日，武汉市武昌区人民法院审结的一起劳动合同纠纷案，再次明确了用人单位不得随意侵犯职工法定休假权的原则。 事件的起因看似简单。2022年10月29日，入职某公司的胡军迎来了人生中的重要时刻——妻子生育产子。当天，他通过微信向公司人事部门提出休取陪产假15天的申请，并企业办公系统钉钉上正式提交了请假单。然而，此合理诉求却遭到了拒绝。公司人事部门以"公司规定陪产假为10天"为由，拒绝了胡军的申请。 在这个关键节点，胡军面临了一个两难的选择。一上，公司明确拒绝了他的请假申请；另一方面，他作为新生儿的父亲，有照顾家庭的现实需求。最终，胡军选择了依照法律规定行使自己的权利，坚持休取了15天的陪产假。 这一决定的后果一年多后显现。2023年11月，公司以胡军"不服从工作派遣任务、未经允许私自旷工15天、触犯公司管理条例"为由，单上解除了与他的劳动合同。公司的逻辑是：根据企业规章制度，员工请假必须经过人力资源部审查和公司领导批准，未获批准而不上班的行为按旷工处理。 然而，法院的判决推翻了公司的这一主张。武昌区人民法院经过审理查明，公司无法提供证据证明胡军存不服从工作安排的情形。更为关键的是，陪产假是法律赋予职工的法定权益，而非企业可以随意规定的事项。 根据我国对应的法律规定，男性职工在配偶生育期间享有陪产假的权利。这一权利的法律属性决定了它不能被企业规章制度所否定或限制。企业规章制度的制定权虽然属于用人单位，但这种权力并非无限的，必须在不违反法律、行政法规的前提下行使。当企业规定与法律规定相冲突时，法律规定应当优先适用。 本案的审理过程中，法院重点审查了两个问题：其一，胡军的请假申请是否必须获得公司批准才能生效；其二，胡军是否真的存在不服从工作安排的违纪行为。对于第一个问题，法院认为，法定假期的享受权是职工的法定权利，不以企业的批准为前提条件。对于第二个问题，由于公司未能举证证明胡军有违纪行为，法院对公司的主张不予采信。 基于以上分析，法院最终判决：公司的解除行为属于违法解除，应当依法支付胡军解除劳动合同的经济赔偿金2万余元。判决作出后，公司未提出上诉，案件已执行完毕。 这一判决具有重要的示范意义。它明确表明，用人单位不能以企业规章制度为借口，对抗职工的法定权益。同时，它也提醒广大企业，在制定和执行规章制度时，必须充分尊重和保护职工的法定权利，不能因为职工行使法定权利就对其进行处罚。 从更深层的角度看，这一案例反映了劳动法律制度在保护职工权益上的健全。随着社会的发展和法治意识的提升，越来越多的职工开始主动维护自己的合法权益，而司法机构也在通过多项判决，继续明确和强化对职工权益的保护力度。
生育支持不是口号，落实到劳动关系中，就是每一项休假权利要真正“能休、可用、可救济”；这份判决也提醒企业：内部管理不能高于法律，越是涉及解除劳动合同等关键事项，越要依法依规、程序到位。把法定权益写进制度细节，把分歧化解在沟通协商中，才能实现劳动者安心、企业稳健和社会预期稳定的良性循环。