深度老龄化背景下的职场困局日益凸显。
国家统计局最新数据表明，2025年末我国60岁及以上人口达32338万人，占总人口的23%；65岁及以上人口22365万人，占比15.9%。
人口结构的急速变化正在重塑劳动力市场格局，传统的全日制工作模式与现代家庭照护需求之间的矛盾日趋尖锐。
中年职场人群首当其冲。
38岁的刘先生的遭遇具有典型代表性。
妻子二胎生产、幼子需要照顾、年迈父母相继患病，多重家庭责任在短时间内集中爆发。
在耗尽陪产假和年休假后，他向单位申请延长事假遭拒，最终因未按时返岗被认定为旷工并遭解雇。
虽然法院最终判定用人单位解雇行为违法，但这场胜诉并未从根本上解决刘先生持续面临的照护压力。
类似的困境在全国各地普遍存在。
有女职工因照顾患病老人申请调整为非全日制用工，却因企业缺乏相关制度规定而被拒绝，最终被迫离职。
这些案例反映出现行劳动制度与社会现实之间的严重脱节。
企业层面同样面临制度困境。
一些企业虽然有意为有育儿需求的员工设立弹性岗位，但因非全日制用工的社保缴纳、工时核算等规则模糊不清，担心引发劳动纠纷而被迫放弃。
这种被动的制度缺陷导致企业和劳动者之间的合作空间被严重压缩。
为缓解这一矛盾，部分地方试点推出了"妈妈岗"和"家庭友好岗"等创新举措。
然而这类岗位普遍存在岗位数量有限、薪酬待遇偏低、权益保障不完善、职业发展空间狭窄等问题，难以满足广大劳动者的实际需求。
一些地方虽然通过地方立法设置了育儿假、陪护假等制度，但在实际执行中仍面临落地难的困境。
在老龄化与少子化的双重压力下，许多劳动者仍然只能在"全日制工作"和"停止工作"之间进行二选一，缺乏灵活的中间选择，家庭与职场的平衡成为难以解决的现实难题。
高龄劳动者权益保障体系亟待完善。
随着渐进式延迟法定退休年龄改革的推进，如何有效保护大龄劳动者的劳动权益成为新课题。
2025年7月，人力资源社会保障部发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，针对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四项基本权益作出明确规定。
这一举措标志着国家开始系统性地关注超龄劳动者的权益问题。
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围指出，现行权益保障体系仍需进一步完善和拓展。
一方面应拓展保障对象范围。
除了超过法定退休年龄的超龄劳动者，职场中普遍存在的"35岁现象"也应纳入关注视野。
虽然这一就业"年龄线"正在逐步提高，但仍客观反映出高龄劳动者在职场中面临的就业困境，法律应将高龄劳动者的就业稳定权等权利纳入保障范畴。
另一方面应拓展保障范围。
除了暂行规定中列举的四项基本权益外，还应结合社会发展需求，将职业培训、技能提升等权益纳入保障体系，帮助高龄和超龄劳动者提升就业竞争力。
专家建议加快推进相关立法修法进程。
应通过专门立法强化对老年劳动者平等就业、职业发展、职业安全等权利的保护。
具体措施包括建立相关就业补贴制度，对聘用高龄劳动者的用人单位给予政策支持和资金补贴，鼓励企业积极吸纳高龄劳动者；同时优化完善退休养老制度，结合高龄劳动者的身体状况和实际需求，制定更加人性化的政策安排。
此外，还应推动建立更加灵活多样的用工模式，包括完善非全日制用工的法律规范，明确相关社保缴纳、工时核算等具体规则，为劳动者提供更多选择空间。
人口结构变化带来的挑战，不仅是就业领域的管理难题，更是关系家庭稳定与社会运行的系统性课题。
让劳动者在照护与工作之间拥有更多“可选项”，让企业在合规与灵活之间拥有更清晰的“规则书”，既需要立法修法加速补位，也需要政策工具与公共服务协同发力。
面向深度老龄化时代，构建适老化、家庭友好型的用工制度，是提升社会韧性、释放人力潜能的必答题。