问题： 一起由频繁迟到引发的劳动争议案件近日在上海审结。员工蔡某在2024年6月至7月累计迟到19次，其中7月单月迟到14次。企业依据内部管理制度认定其构成严重违纪，遂单方解除劳动合同。蔡某对此提出异议，称电梯排队、家庭突发状况等客观因素导致迟到，认为企业处理过重。 原因： 经法院调查，涉事写字楼早高峰电梯拥堵确为客观情况，但其他员工通过提前到岗等方式基本避免了迟到。蔡某的考勤记录显示，其在公司警示后出勤曾短期好转，但随后仍多次迟到。蔡某提出配偶离世、子女患病等家庭困难，但未能提供曾向企业申请弹性考勤或调整工时的证据。企业则举证称，已通过面谈提醒、警告告知、制度宣贯等方式多次给予其改正机会。 影响： 本案争议焦点在于企业考勤管理的裁量边界。法院指出，《劳动合同法》第三十九条将“严重违反用人单位规章制度”明确列为解除劳动合同的情形，企业经民主程序制定并公示的考勤制度具有法律效力。对应的数据显示，2023年全国劳动争议案件中约17%涉及违纪解除争议，其中考勤纠纷占比超过三成。该判决对企业依法行使用工管理权具有一定参考价值。 对策： 劳动法专家建议，用人单位可在规章制度中继续量化“严重违纪”标准，例如明确“连续迟到次数”“累计迟到时长”等具体阈值——并完善配套流程——对确有特殊困难的员工建立申诉、复核与救济机制。对劳动者而言，遇到突发情况应及时告知用人单位，必要时通过书面方式申请调整工作时间或考勤安排，并保留相关证明材料。 前景： 随着新就业形态发展，各地法院逐步形成“守住底线、区别对待”的裁判思路。北京、广东等地近年同类案件中，司法机关通常支持企业对长期、反复迟到等行为依法处理，但对因通勤灾害等不可抗力导致的偶发迟到相对审慎。本次判决进一步明确了劳资双方在考勤管理中的权利义务边界。
劳动纪律是保障生产经营秩序的重要基础；本案在依法保护劳动者权益的同时，也确认了用人单位依规实施管理的正当空间，为类似争议提供了参考。面对劳动关系变化加快的现实，劳资双方应增强法律意识与契约意识，完善沟通与制度安排，在法律框架内及时化解分歧，共同营造规范、公平的用工环境。