近日曝光的校园招聘歧视事件暴露出当前就业市场存在的深层次问题。
据调查，广州多益网络股份有限公司在招聘系统中设置自动拦截功能，对广东工业大学所有应届毕业生实施简历拒收，系统提示显示该措施源于企业对该校某评审专家此前工作的不满。
事件根源可追溯至三年前的省级项目评审。
公开资料显示，2020年该企业参与高新技术企业认定时，由五名专家组成的评审组（含涉事罗教授）一致给出较低评分，最终导致企业未能通过认定。
值得注意的是，该企业于2023年12月被取消高新技术企业资格，需补缴相应税款，这一结果与当年评审存在关联性。
这种"连坐式"招聘限制引发多重负面影响。
法律专家指出，根据《就业促进法》第三章第二十六条规定，用人单位不得实施以院校出身等与履职能力无关的就业歧视。
涉事企业行为已涉嫌违反相关法规。
教育学者强调，将学术评审分歧转嫁至无辜学生，既损害青年就业权益，又扭曲校园招聘选拔人才的本质。
数据显示，广东工业大学计算机相关专业近年培养质量稳居华南地区前列，2023届毕业生中有47%进入头部科技企业。
面对舆论质疑，人力资源社会保障部门表示将密切关注事态发展。
多位企业人力资源负责人建议，涉事企业应建立合规的争议解决机制：一是立即解除不合理的招聘限制，二是通过正式渠道向主管部门提出评审复核申请，三是完善企业内部人才评估体系。
从行业角度看，头部互联网企业近年普遍建立校园招聘"白名单"制度，但以负面清单形式系统性排斥特定院校的做法尚属罕见。
前瞻观察表明，随着新就业形态发展，企业招聘合规性正成为营商环境重要指标。
中国社科院2023年发布的《企业用工合规蓝皮书》显示，近五年劳动争议案件中，就业歧视类投诉年均增长21%。
此次事件或将成为规范校园招聘行为的典型案例，推动形成"能力本位"的就业市场新生态。
就业是民生之本，校招是青年迈向社会的重要通道。
任何将个体矛盾扩大为群体性排除的做法，都与公平竞争、依法用工的要求相悖。
以制度解决争议、以规则守护机会，既是对毕业生权益的尊重，也是对企业自身长远发展负责。
让招聘回归专业与能力，让分歧回归程序与法治，才能共同维护健康有序的就业环境。