问题—— 少数央国企及其关联业务链条中，“熟人好办事”“打招呼通关”等非制度化操作仍有空间。主要表现为：个别岗位招聘信息不对称、程序不透明；采购招标环节存在选择性设置条件；干部选拔任用中“印象分”高于业绩数据的倾向。一旦形成路径依赖，容易引发员工对公平的质疑，弱化市场化竞争机制，影响企业创新动力与执行效率。 原因—— 从深层看，这类现象往往由多重因素叠加造成：其一，部分环节权力与资源配置较集中，流程节点多、自由裁量空间大，为“人情介入”留下机会；其二，制度规定不够细、刚性不足，利益冲突回避、亲属经商办企及关联交易管理等要求在一些单位落实不严，导致制度“有框架、缺细则”；其三，监督链条衔接不顺，内控、审计、纪检与职能部门之间信息共享和协同处置不足，线索发现慢、核查难、追责偏轻；其四，传统“关系文化”在一定范围内仍有影响，一些人把“情面”置于规则之上，甚至将违规操作包装成“照顾”“帮忙”，模糊制度边界。 影响—— “关系办事”看似给个别人带来便利，实则侵蚀组织公信力和治理基础。对企业而言，容易造成用人失准、激励扭曲，出现能者受挫、庸者得利，进而滋生“躺平”心态、降低效率；对市场而言，可能破坏公平竞争秩序，使供应链合作偏离质量与成本最优原则，增加经营风险与合规成本；对国家层面而言，国有资产保值增值目标可能受到影响，廉洁风险、经营风险与声誉风险叠加，削弱央国企履行国家战略使命、服务高质量发展的能力。 对策—— 受访人士认为，治理此类问题需要系统推进，关键是让权力运行进入“可见、可管、可追责”的轨道。 第一，推进全流程公开透明，建立“阳光运行”机制。招聘、招标采购、工程建设、项目投资、选人用人等重点领域，应更明确公开范围与时限，做到程序可查、过程可溯、结果可核。对社会化招聘、校园招聘等事项，强化统一平台发布、资格审查标准化、面试评分记录留存，压缩“定向安排”“量身设岗”的空间。对采购招标，推动电子化交易与在线评标，完善异常提示和复核机制，减少线下人为干预。 第二，织密制度约束，提升刚性与可操作性。围绕利益冲突回避、关联交易管理、近亲属从业限制、关键岗位轮岗交流诸上细化规则，明确“应回避、必须报、必追责”的情形和处罚尺度，形成硬约束。同时完善以实绩为导向的考核体系，将关键指标、业绩贡献、风险控制和廉洁表现纳入评价，把“数据说话”与“组织评价”结合起来，减少主观随意性。 第三，贯通监督体系，形成发现—处置—整改闭环。强化纪检监察、巡视巡察、审计监督、财会监督、职能监督与群众监督联动，推动问题线索双向移交、信息共享和联动核查。对典型案例加大通报力度，既严肃追责问责，也注重以案促改、完善制度，避免“查一案、漏一片”。 第四，强化数字化赋能，用技术固化规则。通过业务流程上云、系统自动流转、关键节点留痕，实现“按流程办、靠系统管”。运用数据分析对招投标中标集中度、供应商关联关系、异常报价、重复中标等进行监测预警；对人事与绩效数据交叉验证，及时识别“关系引入”“异常晋升”等风险信号。技术手段不替代责任，但可提升透明度与可追溯性。 第五，推动观念转变，培育规则文化与业绩文化。治理“人情干预”不仅是制度问题，也是文化问题。企业要通过持续培训、制度宣贯、干部作风建设和正向激励，形成“用制度办事、凭能力上岗、靠业绩晋升”的共识。同时以公开透明的选拔与激励机制，让遵规守纪者受益、违规越线者付出代价，以稳定预期巩固治理成效。 前景—— 多方认为，随着国企改革深化提升行动持续推进，合规管理与内控体系优化，数字化治理能力加快建设，央国企治理将更趋制度化、规范化、透明化。下一步重点在于：聚焦权力集中、资金密集、资源富集领域，推动制度从“建起来”向“硬起来、用起来”转变；在执行层面强化跨部门协同，提升监督穿透力；在评价体系上强化市场化、专业化导向，让公平竞争机制成为企业活力的重要来源。总体看，整治“关系办事”不是一时之举，而是长期治理任务，需要持续发力，实现标本兼治。
破除人情藩篱，是国企治理中的难点，也是现代治理能力的检验。让制度理性取代关系逻辑，既能释放企业内生动力，也有助于重塑更加清晰、规范的市场交往规则。这场触及观念与行为方式的变革，正在推动中国特色现代企业制度走向更成熟、更可持续的运行状态。