一、问题呈现 2025年7月，倪女士收到嘉兴某景贸易有限公司的录用通知书，被聘为业务部经理。双方约定于7月14日上午8点正式报到。然而，报到当日凌晨2点，公司负责人通过微信单上通知倪女士取消入职。突如其来的变动打乱了倪女士的安排，也带来现实影响——次日正值社保、医保申报截止，倪女士面临社保断缴情的风险。 倪女士多次联系公司了解原因，仅得到“公司综合考量”的回应，未获明确解释。维权过程中，她先向劳动仲裁部门提出申请，但因双方未签订劳动合同且未实际建立劳动关系，仲裁请求被驳回。倪女士因此陷入两难：劳动仲裁难以支持，同时又面临实际经济损失。 二、法律分析 秀洲区人民法院法官陈道雨承办该案时，核心在于如何定性。由于未签订书面劳动合同、倪女士亦未实际提供劳动，按传统劳动法框架，劳动关系尚未成立。若仅按劳动纠纷处理，求职者的权益保护空间有限。 陈道雨分析认为，劳动关系未成立，并不意味着企业可以免除责任。劳动合同缔约阶段，企业通常处于更强势位置，应承担更高的诚信义务。本案中，公司已发出录用通知书，双方就入职事项达成一致意思表示。倪女士基于该通知形成合理信赖，并据此安排个人计划。公司在报到当天临时取消入职，属于明显违背诚实信用原则的行为，应对由此造成的损失承担赔偿责任。 这个认定反映了民法诚信原则在劳动关系缔约阶段的适用：即便劳动关系尚未正式建立，缔约过程中形成的合理信赖利益同样应受保护。 三、损失认定 在明确企业应承担责任后，赔偿金额的计算成为关键。陈道雨综合考量倪女士此前收入、再就业所需合理周期、岗位薪酬标准以及公司过错程度等因素，经核算论证，法院最终判决公司赔偿倪女士经济损失4万元。 该金额既覆盖因失业带来的直接损失，也兼顾倪女士为应聘投入的时间成本与机会成本，同时对企业随意撤销录用的行为形成必要约束。 四、启示与建议 该案对用人单位与求职者均具参考意义。 对企业而言，发出录用通知后应审慎对待并履行承诺。确因客观原因需要撤销录用的，应提前与求职者沟通，说明理由，并依法承担相应责任。临时反悔不仅违背诚信原则，也可能引发法律后果。 对求职者而言，遇到类似情况应及时依法维权。注意保留录用通知书、沟通记录、微信聊天记录等证据材料；同时了解可选路径，既可尝试劳动仲裁，也可向法院提起诉讼。在证据充分的情况下，即使劳动关系尚未成立，也可能通过民事诉讼获得救济。 五、制度完善方向 该案也提示：现行规则对劳动合同缔约阶段的保护仍相对不足。随着劳动力市场流动加快，个别企业随意撤销录用通知的情况并不少见。建议深入完善对应的制度，明确企业在发出录用通知后的法律义务，细化责任认定标准，为求职者提供更明确、更可操作的保护。
这起案件表面上是4万元的赔偿，背后体现的是对契约精神与诚信原则的司法确认。录用通知具有劳动者对生活与工作的安排，企业的轻率毁约不应没有代价。在构建稳定的劳动关系过程中，司法裁判划定底线，也需要市场主体把诚信落实到具体行为中。