问题显现： 2024年9月，北京某科技公司以张某年满50周岁为由单方终止劳动合同。张某提出异议，认为其担任市场部副总监属于管理岗位，法定退休年龄应为55周岁。企业则称其实际从事普通文职工作，双方对岗位性质认定出现明显分歧。 争议焦点： 本案关键于管理岗位的司法认定标准。张某提交经公证的企业官网截图显示其列入管理层名单，而企业未能提供岗位说明书、任职文件等材料予以反驳。依据《劳动合同法》第四十四条及《妇女权益保障法》等有关规定，管理岗位与普通岗位在退休年龄适用上存在5年差异，直接影响劳动者的重大权益。 司法裁量： 朝阳区劳动人事争议仲裁委员会一审认定企业违法解除，裁决支付赔偿金94.2万元。企业上诉后，北京市第三中级人民法院审理认为，官网信息具有对外公示属性，在缺乏相反证据的情况下应予采信。判决同时指出，用人单位如单方主张岗位性质，应承担更高的举证责任。 制度溯源： 我国现行退休制度对女职工实行差异化年龄标准：原干部身份55岁退休，工人身份50岁退休。2025年起实施的渐进式延迟退休政策将更调整，管理岗女性退休年龄最终将延至58岁。实践中，岗位性质通常结合劳动合同约定、任职文件、社保登记等综合认定，但部分企业在岗位管理与材料留存上仍较薄弱。 行业警示： 人力资源专家指出，此案反映出三类常见问题：一是企业官网公示信息与内部人事管理不一致；二是岗位设置缺乏规范的书面描述；三是退休及解约流程处理过于简单。建议企业在建立岗位职级体系时，推动劳动合同、任职文件、社保登记“三统一”，并在重大人事决策前落实告知与复核程序。 政策前瞻： 随着延迟退休政策推进，类似争议可能增多。多地人社部门已推出“退休年龄预审”服务，用人单位可通过线上系统查询员工法定退休时间。法律界人士建议健全岗位性质的统一认定规则，管理岗的界定应更多回到实际工作内容与职责范围，减少仅凭形式材料作判断的空间。
“到龄”不等于“可解约”。依法核定退休年龄与岗位属性，是用人单位行使管理权的前提。该案显示，公开信息、书面约定与实际履职情况共同构成裁判的重要依据。面对延迟退休带来的新变化，企业更需以制度化、透明化、可核验的方式完善管理，降低合规风险，也为劳动者的有序流动与权益保障提供更明确的规则支撑。