张敏法官提起了关于劳动者隐性加班的话题。她谈到，近些年国家频频出手，最高人民法院和人力资源和社会保障部用典型案例明确“996工作制”违法。北京和山东等9个省市又在2022年集中整治超时加班。连最高人民法院的工作报告里都提到了“隐形加班”。这些信号都在表明，保障权益、纠正畸形加班文化是很坚决的。 湖北省武汉市青山区人民法院审理的一起劳动争议纠纷案里，李女士要求公司支付她从2021年到2023年的休息日加班工资。这个数目不算小，一共要给12万元。 事情是这样的，2021年李女士入职某公司。公司高层经常在她的休息时间发微信消息，比如周末、下班后、法定节假日等。这些消息里有工作指令、需要修改的方案等等。李女士每次都按照要求去完成。 到了2023年下半年，因为公司业务调整，李女士要离职。她就找公司协商支付休息日的加班费。结果没谈拢，她就把公司告上了法庭。 公司在法庭上辩解称，加班必须要经过审核确认才算数。而且从李女士入职到解除合同这段时间里，她没提出过加班申请，主管领导也没安排过加班，她也没去人事部报过加班时长或者申请调休。 李女士不认同这种说法。她觉得没履行审批手续并不代表加班事实不存在。她通过微信聊天记录、相关文件制度还有工作事项统计表等证据，证明自己在休息时间回复工作相关问题时已经超出了简单沟通的范畴，而是需要进行实质性处理。 法院审理后认为，虽然双方合同是标准工时制的，但李女士提供的证据足以证明她在工作时间之外处理了大量实质工作内容。所以这些时间段应该认定为加班时长。 法院核算了一下，判决公司给李女士支付9万元的加班费。公司不服这个判决又提起了上诉。前不久武汉市中级人民法院二审维持了原判。 张敏法官在接受采访时提到了这一点。她说对于隐性加班问题，不能因为劳动者没在用人单位的工作场所工作或者没经过审批就否定加班事实。她建议劳动者平时要注意留存加班证据，像聊天记录、任务交付记录之类的。用人单位也要规范用工管理才行。只有大家都懂得保护自己的权益和自我约束，职场氛围才会更健康和谐。