近日，济南市槐荫区人民法院审结一起劳务派遣劳动争议案件，判决派遣公司因违法解除劳动合同向劳动者支付赔偿金，同时厘清了派遣单位与用工单位劳动者权益保障中的不同责任。 案件源于一次岗位调整。2022年5月，某人力资源公司与市民赵某签订劳动合同后，先后将其派遣至两家企业工作。赵某在甲公司工作至2023年10月，随后被派遣至乙公司。2025年1月，人力公司突然解除与赵某的劳动合同，理由是乙公司岗位取消。 赵某随即陷入维权困境。派遣单位与用工单位相互推诿，劳动仲裁机构作出不予受理决定后，赵某将人力公司及两家用工单位诉至法院，要求支付违法解除赔偿金、带薪年休假工资及防暑降温费。 庭审中，各方各执一词。人力公司辩称岗位取消属客观情况变化，不应承担责任。两家用工单位则表示劳动关系存在于赵某与派遣公司之间，自身无过错。 法院查明，人力公司及乙公司均未提供岗位取消的充分证据。更重要的是，即便存在客观情况变化，人力公司也未与赵某协商变更合同内容，未按法定程序提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除合同。这些程序违法构成了违法解除的事实基础。 法院判决：人力公司应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。乙公司应支付未休带薪年休假工资与防暑降温费，人力公司对此承担连带责任。由于甲公司已非赵某用工单位，法院驳回了要求两家用工单位对违法解除赔偿金承担连带责任的诉讼请求。 这个判决基于劳动合同法第九十二条和第六十二条的规定。前者规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；后者明确了用工单位应当执行国家劳动标准、提供劳动保护、支付加班费及有关福利待遇等义务。法院据此区分了派遣单位的主体责任与用工单位的直接责任。 承办法官指出，劳务派遣不能成为规避用工责任的工具。派遣单位不能只派不管，用工单位也不能只用不护。当前一些企业借岗位调整、组织优化等理由随意解除派遣工的劳动关系，既损害了劳动者权益，也扰乱了用工秩序。 从深层看，此类纠纷频发反映出劳务派遣管理中的制度漏洞。部分派遣公司缺乏规范的用工管理制度，在合同变更、解除等关键环节未能严格遵守法定程序。一些用工单位则将派遣工视为二等员工，在劳动保护、福利待遇上区别对待。这种责任模糊、管理缺位的状况，使劳动者权益受损时往往陷入维权困境。
这起案件映照出司法裁判平衡劳资关系的智慧，也折射出劳动者维权的艰辛；在灵活就业形态蓬勃发展的今天，如何让灵活就业者体面劳动已成为时代课题。本案的意义在于警示市场主体：任何用工形式都必须在法治轨道上运行，权责对等才是劳务派遣健康发展的根本遵循。