问题—— 近年来，部分企业在经营压力下强化绩效管理以提升效率，但如果以“制度调整”之名行“变相降薪、逼迫离职”之实——往往容易引发争议；本案中——赵某于2014年入职某公司担任销售经理，薪酬由基本工资和绩效工资组成，绩效与销售任务完成率挂钩，长期以来其月度任务量相对稳定。2021年5月，公司与赵某协商解除劳动合同未达成一致后，随即单方推行新的绩效方案：任务完成不足80%则绩效工资为0，并自同年6月起连续上调赵某月度销售任务，分别提高至50吨、70吨、80吨。指标成倍增长使赵某难以达到规定完成率，绩效工资连续“归零”，月收入明显下滑。多次沟通无果后，赵某以公司未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张工资差额、未休年假工资及经济补偿。 原因—— 法院审理认为，企业依法享有用工管理权和绩效考核权，但行使该权利应遵循合法、合理与诚信原则，不得突破劳动合同约定和法律底线。其一，绩效工资在赵某收入中占比较高，“清零”规则叠加指标大幅上调，直接影响劳动者主要收入来源，属于对劳动合同重大事项的实质性变更，应与劳动者协商一致。其二，公司未能与赵某就调整达成一致，且调整后的指标设置导致部门销售人员普遍难以完成，反映出考核标准缺乏必要的客观依据和合理区间，难以体现“以绩效促管理”的正当目的，反而呈现明显压缩劳动报酬的效果。法院据此认定，公司单方调整缺乏正当性，构成对用工自主权的滥用。 影响—— 对劳动者而言，“绩效清零+指标陡增”可能造成收入断崖式下降，打破基本生活预期与职业稳定，进而诱发被迫离职、劳动关系对抗等后果。对企业而言，短期或许降低用工成本，但如果考核脱离市场与岗位实际，不仅会带来人才流失、团队士气受挫，还可能产生败诉成本、用工合规风险及声誉损失。对劳动关系治理层面而言，此类案件反映出在经济波动与行业竞争压力下，仍有企业通过“制度化工具”转嫁经营风险的问题，有必要继续明确绩效管理的边界与程序要求，推动企业治理更规范。 对策—— 法院最终判令公司按照赵某此前平均工资水平补足2021年5月至7月工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。该案二审维持原判，传递出清晰信号：绩效管理可以严格，但不能失衡；企业可以优化考核，但必须依法依规、程序正当。 一是完善协商机制。涉及工资结构、绩效计算方式、考核标准等关键条款调整，应充分告知并与劳动者平等协商；必要时通过职工代表大会或民主程序形成规则，减少争议。 二是确保考核合理可达。指标设定应基于市场环境、历史数据、岗位职责与资源配置，形成可量化、可核验的依据，并设置合理的过渡与调整周期，避免“一刀切”和“跳跃式”加码。 三是守住工资支付底线。绩效考核不得成为克扣劳动报酬的工具，对劳动者已付出劳动应依法足额支付。确需优化薪酬结构的企业，应同步做好岗位安排、培训支持与风险提示，避免将管理压力简单转嫁给劳动者。 四是加强合规审查与争议预防。企业应建立用工合规评估机制，对制度调整的合法性与合理性进行内部审查；劳动者也应增强证据意识，妥善保存劳动合同、考核方案、工资条及沟通记录，通过协商、调解、仲裁和诉讼等渠道依法维权。 前景—— 随着用工管理日益精细化，绩效考核的合法边界将持续受到关注。可以预见，司法实践将更强调“程序正当”和“实质合理”的双重审查：既看企业是否履行协商、告知等程序，也看指标是否具备客观基础、是否对劳动者收入造成不当冲击。对企业而言，只有依法构建透明、公平、可预期的绩效体系，才能在提升效率的同时稳定队伍、降低纠纷成本，实现经营发展与劳动者权益保护的平衡。
这起案件表明——企业管理权有边界——不能以制度之名突破法律底线。在追求经营效益的同时，依法保障劳动者权益既是法律要求，也是企业长期稳定发展的基础。司法机关通过个案裁判划定的边界，将为构建更公平、可预期的劳动关系提供支撑。