伴随全球人口老龄化进程加快，越来越多超过法定退休年龄的劳动者活跃在各行业岗位，形成了引人关注的"银发打工潮"。
然而，这一群体面临的权益保障困境也日益凸显。
不签劳动合同、工伤无人负责、待遇难以获赔等问题，成为超龄劳动者的普遍痛点。
浙江桐庐县法院近日审结的一起案件，为这一问题的解决提供了重要参考。
52岁的张女士在一家鞋业公司从事皮具加工工作，2024年8月在操作机器时右手被设备卷入致伤。
社保部门认定其为工伤，经鉴定构成十级伤残。
然而企业既未为其缴纳工伤保险，也拒绝支付工伤待遇。
更令人无奈的是，当事人向劳动仲裁部门申请时，以超过法定退休年龄、主体不适格为由被拒受理。
面对这一困局，张女士将企业诉至法院。
桐庐县法院经审理认为，达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者仍享有工伤保险权益。
最终判决企业向张女士赔付医疗费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金等相应待遇，共计7.18万元。
这一判决的意义不仅在于个案的纠纷解决，更在于其确立的新导向。
承办法官表示，自己接触过多起超龄劳动者工伤索赔案件，但以获赔工伤保险待遇结案的目前仍属少见。
这反映出超龄劳动者权益保护长期存在的系统性问题。
超龄劳动者工伤索赔为何如此困难？
关键原因在于身份认定的模糊。
超龄劳动者提供劳动的过程，常被认定为"劳务行为"而非"劳动行为"。
虽然仅一字之差，却在法律适用上产生重大差异。
在劳务关系下，双方是平等的民事合作关系，一方提供劳务成果，一方支付报酬，不存在管理与被管理的从属关系。
而在劳动关系下，一方需接受另一方的管理与指挥，双方存在从属关系。
这种区分对权益保护影响深远。
若属劳动关系，职工遭遇工伤意外，可直接走工伤认定流程，职工的一般过失不影响赔偿，只需证明"工作时间、工作场所、工作原因"三要素，即可享受工伤保险待遇。
但若属劳务关系，劳动者很难认定工伤，需提起民事诉讼，且必须证明用人单位存在过错才能获赔，这对劳动者而言往往举证困难。
这一司法判决体现了新的价值导向：劳动者的尊严与安全不能因年龄打折扣，超龄不应成为工伤赔偿的"免责门槛"。
劳动是公民的基本权利，无论年龄多大，只要从事劳动，就应获得相应的法律保护。
近年来，国家层面已意识到这一问题的严重性，相关政策不断迭代完善。
2025年起施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》明确规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
这为超龄劳动者权益保护提供了制度层面的支撑。
地方层面的探索也在加快推进。
2023年，浙江率先允许为超龄劳动者单独交工伤保险，发布《用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法（试行）》，明确超龄劳动者可缴纳单险种参加工伤保险，促使企业在成本最小化情况下，保障超龄人员足额享受工伤保险待遇。
这一创新做法为全国提供了有益借鉴。
在人社部层面，2025年7月发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》进一步明确，用人单位应按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳相关费用。
工伤保险制度的"扩容"，正是社会保障体系"适老"优化的具体体现。
然而，虽然工伤保险制度在不断完善，但超龄劳动者面临的隐忧仍然众多。
除了工伤索赔困难外，这一群体还面临合同签订不规范、工资待遇缺乏保障、劳动条件恶劣等多方面问题。
如何进一步厘清"劳动关系"与"劳务关系"的认定标准，如何在更多地区推广工伤保险单险参保制度，如何加强监管确保企业真正履行义务，这些都是亟待解决的现实课题。
保障超龄劳动者的工伤权益，既是对劳动尊严的维护，也是对社会风险的合理分担。
面对银发群体继续就业的现实趋势，制度设计和司法裁判应当共同回答一个基本命题：劳动安全不应因年龄而降低标准，责任承担也不应因身份标签而模糊边界。
把“老有所为”托举在更稳固的法治与保障之上，才能让劳动者安心、让企业可预期、让社会更有韧性。