跨单位用工的劳动纠纷，法院给处理清楚了。劳动者李某从甲公司被调到乙公司，李某当时是甲公司的统采经理。为了交社保，李某和乙公司签了新合同，还给甲公司签了个解除劳动合同的协议，把关系定在2023年7月就结束了。 可是转过去才三个月，乙公司搞了新考勤制度，一天要见30家客户还要打卡。李某没达标，乙公司就以严重违纪为由把他炒了。李某不干了，申请劳动仲裁要赔偿金5万多，还说要把在甲公司的工龄也算进去。 仲裁那边觉得乙公司的做法违法了，给了钱，但没让算工龄。乙公司不服告到法院，结果庭审那天没来人，仲裁那个违法解除的结果就生效了。 法院重点看了两个事：一是乙公司炒人对不对，二是工龄能不能连续算。 关于对不对，法官说，《劳动合同法》规定改制度要跟工会商量还得公示。乙公司拿不出证据证明“一天见30家客户”是这么定的，也没说告诉过李某。再说了，要是以严重违纪炒人，公司得拿出证据来证明李某违纪了。乙公司啥都没证明还不来应诉，所以炒人这个事肯定违法了。 关于工龄，李某跟甲公司签的解除协议写得很清楚，啥时候结束、钱咋算、以后别找甲公司麻烦都写明白了。《劳动合同法实施条例》说非本人原因换单位才能算连续工龄。但李某是自己主动商量的离职协议，不属于“非本人原因”，所以不支持算在一起。 最高人民法院的解释说，解除协议只要没骗人、没威胁人也没显失公平就生效。李某没证据证明协议有问题，所以他那个工龄合并的请求没成。 最后法院判乙公司赔李某违法解除赔偿金六千多块，就是按在乙公司干活的时间算的。至于让甲公司赔的事儿，因为协议写死了不找甲公司了，法院也不支持。 这个案子告诉我们：公司想改考勤或者炒人得走法定程序；劳动者签解除协议得盯着工龄、钱、权利这些条款看；用人单位定规矩得合法才能避免扯皮。这既保护了劳动者的权益，也给企业敲了个警钟，说明法院在平衡劳资关系、让职场更稳定方面挺管用的。