在企业用工实践中，岗前培训期是否构成劳动关系一直争议不断。深圳市南山区人民法院一份于2024年6月生效的判决，为这个灰色地带给出了明确标准。案件中，劳动者吕某于2022年3月与某企业签订无薪培训协议，但在培训期间实际承担工作任务并接受考核管理。法院最终认定，双方自培训首日即形成劳动关系，企业应支付培训期间的全额工资。 司法分析认为，认定劳动关系的关键在于是否存在“用工”的实质。本案虽签有“培训协议”且约定不构成劳动关系，但吕某在培训期间完成企业安排的跨地区工作，遵守企业规章制度并纳入绩效考核，符合《劳动合同法》关于“用人单位对劳动者实施管理、劳动者提供劳动”的认定要件。主审法官指出，一旦所谓“培训”包含实际劳动内容，其性质就不再仅是培训，而是用工行为。 该判决也反映出部分企业用工管理中的常见问题。调查显示，近年来全国劳动争议案件中约17%涉及培训期权益纠纷，一些企业通过签订培训协议、变相延长试用期等方式，规避社保缴纳和工资支付义务。人社部2023年数据显示，新业态从业人员关于培训期权益保障的投诉量同比上升23%，说明有关问题在部分领域仍较突出。 法律界人士建议，用人单位应完善合规衔接机制：如确需岗前培训，应在入职当日签订劳动合同并开始计薪；对专业技术培训，可依据《劳动合同法》第二十二条约定服务期条款。劳动者则应保存培训通知、工作记录、考勤数据等证据，形成完整证据链。另据报道，北京、上海等地已试点将培训期纳入工伤保险覆盖范围，该做法有望更推广。 行业观察人士认为，随着新就业形态发展，用工方式将更加多样。本案所体现的“重实质、轻形式”裁判思路，可能成为此类纠纷的重要参照。未来，人社部门或将加强对企业培训期管理的专项检查，最高人民法院也可能通过指导性文件进一步统一裁判尺度。
这起案件具有明确的示范意义：法律判断不会被“名义安排”左右，而以实际用工事实为准。只要劳动者实际提供劳动、接受管理，劳动关系就客观存在，用人单位相应的法定义务也应依法履行。随着制度完善与裁判规则继续明晰，涉及的争议的处理有望更规范、更透明。对企业而言，依法履约不仅是合规要求，也关系到用工稳定与声誉风险；对劳动者而言，在维护权益的同时提高法律意识、留存关键证据，才能更有效地依法维权。